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解密美国医院绩效考核工具

原创 文/刘宇 2015-04-14 来源:健康界
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医院的绩效考核维度与别的机构不同,不能仅以利润和效益为标准,更应权衡文化、价值观和团队协作等各方面。

作为人力资源部门,最重要的职责之一就是评估每个员工的绩效。医疗的公益性和特殊性使得绩效考核的方法不能仅仅以利润和效益为标准,更应该从文化、价值观、团队协调等方面综合对员工进行评价。

对员工工作评价的一个重要基础是员工本人对工作“目标”的设定,笔者先为大家介绍的工具是员工“个人目标与工作完成评定工具”。

个人目标与工作完成评定工具

考核员工的前提是员工有明确的目标且与主管达成一致的期望。人力资源管理的一个重要方面是每年年初让员工和各个部门设立目标,年末在目标和期望值的基础上考核员工的成果。

详细、分类别的工作计划和个人目标可以帮助医院和员工一起有效的制定全年的工作计划,以及在年末的时候可以客观地评估工作完成的情况和质量。美国许多医院现在都采用“年初工作计划与年终评定”的模式。每个员工在年初制定本年的工作计划和个人目标,并在中期和年末分别两次与主管一起评定自己是否完成计划中的内容以及完成的质量。年初工作计划和个人目标的评定也可以让员工在一年计划制定的基础上制定自己未来3年至5年的计划和职业规划,合理的规划自己的职业轨迹和发展,把工作计划和职业发展有效的结合起来。例如,在工作计划中可以列入计划参加多少管理培训类课程以丰富自己的管理能力和知识等方面。

员工在制定一年目标的时候,首先需要自己分类制定详细工作内容以及要达到的目标,最好可以用具体的数字描述目标,以便更好的追踪和评估。在员工自己制定好目标后,员工需要和自己的直接主管进行沟通,了解自己的计划是否符合直接主管的期望,并且是否符合整个部门以及医院发展的方向。在双方沟通达成一致的基础上,由双方签字,最后决定为此员工一年的工作计划,并约定中期和年终评估时间。在中期的时候,双方会把这份约定好的工作计划进行评估,评估计划的内容在上半年的工作中是否完成,如果没有完成原因是什么?如果完成,完成的质量如何。如果超额完成,是否年初计划定的过低?在评估的基础上调整,或者修改计划,使下半年的工作计划更加合理和完善。

在年终的时候,员工和直接主管将再次评估计划完成情况。并对每个员工的工作计划和个人目标的具体内容进行定性或者定量的打分。分数需要下属和直接主管双方共同认可,并在此分数的基础上由员工制定下一年具体、详细的工作计划。员工和主管达成一致的年初工作计划以及年终达成一致的年终总评估汇总起来就是这位员工这一年工作中的总结。人力资源部门会把员工每一年的工作的总结汇总起来,成为员工在医院工作的档案。当部门需要选拔、提升人才,对候选人进行评估的时候,这些档案都记载了每一名员工的具体完成的工作内容、质量和职业成长发展的历程。

(员工计划制定和中期评估年末绩效管理表格)

计划制定、后续个人评估以及和直接主管审议商定最终的评估结果可以帮助员工有计划地制定目标,并结合具体的目标有的放矢地进行中期评估、以及年末的总体评估和总结。但这种评估方法只能让员工主观的列示和评估自己的工作职责、并根据职责列示到希望达到的目标。一些医院使用更为全面的评估方法,例如“360度评估”工具。

“360度评估”工具

“360度评估”工具(360 Degree Evaluation)是一种更为全面的人员绩效评估工具,可以从多个角度,以及从不同级别员工那里获取员工评估的结果。评估的内容不仅包含工作完成的情况,更包括员工是不是符合医院的文化和价值观,以及员工“领导力”、“沟通能力”、“团队合作精神”、“人际关系能力”、“解决问题能力”、“个人激励能力”等软性的能力和技能。评估人也不仅仅限于上级对于下级的评估,更包括同级的同事之间,以及下属对于主管的评估。“三百六十度评估”可以采取匿名集体讨论的方式,例如,如果团队成员甲为评估对象,其他团队成员会坐在一起,在团队成员甲不参加的情况下对团队成员甲的不同绩效指标进行评估。“360度评估”可以帮助主管和医院的高层领导全方面了解员工的能力和表现。

无论医院管理,还是医疗服务越来越需要团队合作,需要来自不同教育背景、文化背景的管理人员和医务工作人员的配合。“360度评估”工具不仅在医院管理人员评估中适用,在医务人员的评估中也非常适用。除了通式问题以外,医院和各个部门可以根据医院独特的文化和价值观因地适宜的制定对于员工的“360度评估”。2014年10月9日发表的《医生管理:美国医院一直相信文化的力量》一文中,曾介绍过美国医院在招聘和考察医生绩效的时候把文化和价值观作为评估内容的重要性。

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