院长是医院最宝贵的资源

医院院长的第一责任是制定目标，如果一个院长没有设定目标的能力，就不可能成为合格的院长，每一位院长都应当严格地为自己的成果和绩效负责，对工作不施以高标准是靠不住的，它会败坏院长自己，也会败坏下属。

一、院长是医院最昂贵的资源，也是贬值最快、最需要不断补充的资源。员工的工作态度，基本上反映了院长的工作态度；员工的工作效率，在很大程度上是院长的管理方法决定的。医院绩效管理是对上不对下的，这就意味着每位院长的工作目标必须由自己的直接上级来确定，也就要求所有的院长必须为自己的下属制定目标。同时，院长必须保留批准和否决这些目标的权利。

二、院长和管理层是医院的基础结构。院长和管理层是医院的特定需求，是后者特定的基础结构，医院不能没有院长，需要管理层不仅是因为医院的工作太多，更重要的是因为管理医院从根本上不同于管理其他产业。医院发展带来的不仅仅是规模的变化，等变化过了临界点，量变就成了质变，到了临界点，就需要不同结构、不同原则的医院，就变成一种需要院长和管理层的医院，管理层是专为复杂的大医院设计的。

三、公立医院的基本职能就是为广大患者提供优质服务。医院营销的目的是要深刻地明白和理解患者，让提供的医疗服务适合他们，让患者满意是医院独特而核心的职能，创造患者是管理的具体工作，医院不一定非要发展壮大，但必须不断变得更好。正如德鲁克所说：对于产品、服务、流程、销售渠道等，每隔一段时间就要检讨一次，看看有哪些已经落后了。医院院长必须时刻准备进行重大创新，而不是仅仅认为改善既有的产品、流程和服务。

四、院长的道德决策。在医院最难办，但又最重要的决策是：有些为医院工作多年的老员工，已经不能再做出贡献了。处理这种道德问题时，院长常见的借口是：“不能调离他，干了那么久，即使没有功劳还有苦劳啊，所以，不能解聘他的职务。”这对管理人员的绩效精神以及他们对医院的尊重都会造成损害。亨利·福特二世坚持这样一条原则：一个人如果不能取得杰出绩效，就不能留在当前的职位上。但他同时又确定了另外一条原则：不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。

总之，院长要想实现自身的价值，一是要做到如何管理员工才能产生绩效；二是如果院长把工作重点放在机会上，而不是问题上，那就会形成强烈的绩效精神。如果院长把精力放在能产生卓越绩效的地方，即放在机会上，那么员工就会产生强烈的兴奋感、冲动感、挑战感和对成就的满足感。

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