能力认证，势在必行——看“第一学历崇拜”与“岗岗位能力轻视”

最近，人民日报评“第一学历歧视”上了热搜第1名。事件源于北京青年报发表了作者叶祠路的文章《别让“第一学历”锁死奋斗者的出路》，人民网和光明网等相继做了转载。

其实早在2021年11月3日，人民网就发布过《人民来论：“第一学历”与“能力认证”绝不应划等号》，明确提出：打破“第一学历”，推崇“能力认证”，势在必行。

然而，几年过去了，“第一学历”的枷锁依然沉重，而“能力认证”的道路依然崎岖。一个值得深思的现象是：学历证书和职业资格证书由国家教育部门或权威部门组织认定，形成了普遍认同；而岗位能力证书的考核认证多由社会组织或企业举办，公信力普遍不足。

为什么企业与社会如此看重第一学历和职业资格，却对岗位能力认证如此轻视？这背后有着深刻而复杂的社会心理原因。本文尝试从社会心理角度进行系统分析。

一、认知捷径：大脑偏爱“简单标签”

人类大脑在处理复杂信息时，天然倾向于使用“认知捷径”——用最简单的标签来快速判断一个人或一件事。

第一学历是一个极其简单的标签：985、211、双一流、普通本科、专科。只要看一眼毕业院校，就能在几秒钟内完成分类。这种分类虽然粗糙，却极大降低了认知成本。

职业资格证书同样简单：有证还是没证，一目了然。而且证书由国家权威部门颁发，不需要额外验证。

岗位能力证书则复杂得多：谁颁发的？标准是什么？考核严不严？含金量多少？用人单位需要花大量时间去了解、去验证、去判断。在信息不对称的情况下，大脑的默认选择是：不熟悉的东西，先打问号。

这就是认知心理学中的“易得性启发式”——人们倾向于依赖最容易获得的信息做判断。第一学历和职业资格是“易得”的，岗位能力认证是“难得”的，于是前者被高估，后者被低估。

二、权威崇拜：计划经济的心理惯性

中国长期实行计划经济体制，在人才评价上形成了“唯上唯书”的思维定势。

“唯上” ，就是只认上级权威。国家教育部认可的学历，国家人社部认可的资格证书，那是“上面”发的，天然具有合法性。社会组织、企业颁发的证书，那是“下面”搞的，凭什么信你？

“唯书” ，就是只认书本文凭。学历是读书读出来的，是硬通货。能力是干出来的，看不见摸不着，怎么衡量？

这种心理惯性根深蒂固。即便市场经济已经运行了几十年，即便国家反复提倡“破四唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历），但社会心理的转变远远滞后于制度变革。人们宁愿相信一张盖着国徽的文凭，也不愿相信一个社会组织多年积累的认证体系。

三、信任缺失：社会组织发育不良的必然结果

人民网的文章点出了关键：岗位能力证书考核认证皆多由社会组织或企业举办，公信力不足。

公信力不足，不是因为社会组织不想做好，而是因为我国社会组织的发展还处在初期，非常不成熟。

第一，缺乏历史积淀。 国外的专业认证机构往往有上百年历史，经过几代人的努力才建立起公信力。我国的社会组织大多只有十几年甚至几年历史，还没有形成足够的品牌信任。

第二，缺乏制度保障。 国家对社会组织的认证资质、认证标准、认证程序缺乏统一规范，导致鱼龙混杂。一些机构滥发证书，严重透支了社会信任。

第三，缺乏监督机制。 谁來监督社会组织的认证质量？认证不合格怎么办？目前缺乏有效的问责机制。

第四，缺乏成功案例。 社会组织的岗位能力认证，尚未出现被广泛认可的标杆。没有成功先例，社会就不敢轻易信任。

于是形成恶性循环：社会组织公信力不足→社会不认可→社会组织难以发展壮大→公信力更加不足。

四、体制内外：不平等竞争的心理投射

在人才评价上，体制内和体制外存在明显的不平等竞争。

体制内，学历和职称是硬指标，直接与工资、晋升、待遇挂钩。第一学历不好，可能一辈子抬不起头；没有职业资格证书，可能永远进不了某个门槛。

体制外，虽然相对灵活，但同样受社会心理影响。企业在招聘时，面对海量简历，第一学历是最省事的筛选工具。即便企业知道能力比学历重要，但在信息不对称的情况下，用学历筛选仍然是“理性选择”。

这种不平等竞争的心理投射是：体制内认可的，才是正统的；体制外认可的，总是次一等的。 岗位能力认证多由社会组织举办，天然被归入“体制外”范畴，于是被轻视。

五、归因偏差：把“能力”归因于“学历”

社会心理学中有一种常见的归因偏差：人们倾向于把成功归因于个人特质，把失败归因于外部环境。

当一个人工作出色时，人们会说：“不愧是名校毕业的。”——把能力归因于学历。

当一个人工作平庸时，人们会说：“毕竟不是名校出身。”——把平庸也归因于学历。

这种归因偏差，强化了“第一学历决定论”。人们忽略了一个基本事实：学历只代表过去的学习经历，能力才是当下的真实水平。 但归因偏差让社会心理停留在“学历=能力”的简单等式上。

六、风险规避：用“已知”对抗“未知”

在人才评价上，用人单位普遍存在风险规避心理。

用第一学历筛选，风险最低。即便招错了人，也可以说“他是名校毕业的，按理说应该没问题”。责任不在招聘者。

用职业资格筛选，风险也低。国家认可的证书，出了问题有国家背书。

用岗位能力认证筛选，风险最高。万一认证机构不靠谱，万一证书含金量不足，招聘者要承担判断失误的责任。

在“不求有功，但求无过”的职场心理下，选择最保守的评价方式，成为理性选择。 岗位能力认证作为“新事物”，天然处于劣势。

七、刻板印象：社会认知的惰性

刻板印象是社会认知的惰性表现。一旦形成，就很难改变。

“第一学历好=能力强” ，这是一个刻板印象。虽然无数案例证明这个等式不成立，但刻板印象依然顽固。

“社会组织=不靠谱” ，这也是一个刻板印象。虽然很多社会组织在做扎实的工作，但刻板印象让社会选择无视。

“国家发的证=权威” ，这更是一个刻板印象。虽然国家也在简政放权、取消大量职业资格，但社会心理依然停留在“国家认证才是真认证”的阶段。

刻板印象的形成需要时间，改变更需要时间。岗位能力认证要打破刻板印象，需要长期、持续、高质量的工作积累。

八、破局之道：从社会心理到制度变革

分析社会心理原因，不是为了抱怨，而是为了找到破局之道。

第一，社会组织要自强。 公信力不是别人给的，是自己挣的。医院职业化管理网从2015年率先开展医院管理师岗位能力认证，十年来坚持标准、坚持质量，就是在用时间积累信任。

第二，制度要保障。 国家应尽快出台社会组织认证的规范，建立认证机构的准入、监督、退出机制，让优秀的认证机构脱颖而出，让滥竽充数的机构被淘汰。

第三，舆论要引导。 人民网、人民日报等权威媒体已经发声，但还需要更多持续的宣传，让“能力认证”的理念深入人心。

第四，用人单位要转变。 企业和社会组织应率先打破“第一学历”迷信，建立以能力为导向的人才评价体系。医院职业化管理网十年来推动的医院管理师岗位能力认证，就是为用人单位提供一个“能力认证”的可信参考。

第五，个人要行动。 与其抱怨“第一学历”锁死出路，不如主动获取能力认证，用实力证明自己。

感慨：能力认证，势在必行

“第一学历”与“能力认证”绝不应划等号。打破“第一学历”崇拜，推崇“能力认证”，是社会进步的必然要求。

这个过程不会一蹴而就。社会心理的转变需要时间，制度环境的完善需要努力，社会组织的成长需要积累。

但方向是明确的：能力认证，势在必行。

人民日报评“第一学历歧视”上了热搜第1名。这是一个信号：社会心理正在发生变化。越来越多的人开始意识到，学历只是起点，能力才是终点。

能力认证，势在必行。我们已经在路上。