公立医院复合型管理人才培养路径：大学习、大轮岗、大交流

编者按  

当前，全球公共卫生与医疗治理格局加速迭代，人力资本质量已成为衡量医疗机构核心竞争力与可持续发展能力的核心标尺。德勤2025年4月发布的《2025年全球人力资本趋势 》 （《2025 Global Human Capital Trends》）调研数据显示，超七成组织意识到需要重塑管理者的角色，从繁杂的日常事务中解放出来，更专注于人才培养，但仅有不足一成组织在这方面取得重大进展，行业普遍存在认知与实践脱节的治理困境。

聚焦到医疗领域，经济合作与发展组织（ OECD）与欧盟委员会在2024年11月发布的《2024年欧洲健康概览》（《Health at a Glance: Europe 2024》）将 「 解决医疗人力短缺 」 作为两大核心主题之一，报告将此称为 「 欧洲医疗系统面临的严重危机 」 ，并提出需要在扩大培训能力、改善工作条件和吸引年轻人才等方面采取大胆政策干预，并提出警示：在人口老龄化导致的医疗需求持续增长与医疗人力资源供给的刚性约束下，医疗机构间的竞争已从技术、设备层面向管理效能纵深转移。

反观国内，传统经验化、碎片化的培养模式已无法适配行业转型需求，人才梯队建设滞后成为制约公立医院高质量发展的共性难题。本文由此提出公立医院应构建「大学习、大轮岗、大交流」三位一体的培养新格局，为党委统领下的人才队伍建设指明了战略方向。

「十五五」规划鲜明提出「投资于人」，标志着我国发展战略正从物质资本积累转向人力资本深耕。映射到公立医院领域，这意味着一场对管理人才队伍的战略性投资已刻不容缓。当前，公立医院正处于从规模扩张向质量效益转型的关键期，医防融合也从政策倡导走向实践落地。

然而，传统的「技术优则仕」「在岗位上自然成熟」等路径，其系统性弊端日益显现：大量青年管理干部被无形的「部门墙」切割在狭窄的成长通道上——视野受限于本部门流程，协作意识消磨于部门利益，公共卫生素养与战略思维普遍成为能力短板。与此同时，党委在培养工作中的主导作用有所弱化，「重使用、轻培养」的惯性使青年干部沦为「事务处理机」而非「战略储备军」。

破局之道何在？根本在于坚持党委统领，构建「大学习、大轮岗、大交流」三位一体的培养新格局，推动青年干部在知识赋能、实践历练与视野拓展中，成长为具备「医防管」交叉融合能力的战略后备力量。

强化党委统领

将培养从 「 软任务 」 转化为 「 硬战略 」

坚持党管干部、党管人才，是公立医院高质量发展的根本保证。破除「部门墙」，关键在于党委在干部选、育、管、用全链条中的领导权真正落地。需建立三项核心机制。

一是成立由党委书记任组长的青年干部培养工作领导小组。

 这一跨部门机构的核心使命，是超越科室利益，统筹调配全院培养资源。党委亲自审定人才库标准、轮岗计划与培养方案，确保培养工作体现组织意志，杜绝「各自为政」。

二是建立动态管理的青年干部人才库。  

入库选拔须坚持政治标准先行，综合考量潜力、业绩与发展意愿。入库并非「一劳永逸」，年度考核与周期评估要形成优胜劣汰的流动机制。党委会集体审议入库人选，切实把好「入口关」。

三是实施 「 青年干部政治能力提升专项计划 」 。

政治历练不能空对空。通过列席党委理论学习中心组学习、参与重大政治任务、严格党内政治生活等途径，让青年干部在真实的政治实践中锤炼政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

深化 「 大学习 」

夯实 「 医防管 」 融合的知识底座

青年干部最普遍的能力短板，在于临床与管理脱节、公共卫生视野缺失。「大学习」的目标，正是构建一个深度融合的知识赋能平台。

课程设计要打破学科壁垒。  应涵盖四大模块：医疗质量与患者安全模块，让管理干部掌握临床逻辑；公共卫生与医防融合模块，补齐大卫生视野短板；现代医院运营管理模块，系统掌握战略、财务、人力、信息等管理工具；领导力与人文素养模块，涵养带队伍、聚人心的软实力。

学习形式要勇于创新。  名家讲坛开阔宏观视野，案例教学提升实战能力，读书分享会涵养系统思维，线上平台支撑碎片化学习。配套学分制管理与多维成效评估，让学习从「软要求」变成「硬约束」——学分不达标、考核不合格，即面临调整出库的风险。

推行 「 大轮岗 」

以制度力量推倒 「 部门墙 」

如果说「大学习」解决的是「知」的问题，「大轮岗」则直指「行」的变革。这是破除部门化、窄化最直接有力的制度设计。

轮岗路径要分类施策。 可设计双路径：管理通才路径面向未来复合型领导者，要求在培养周期内完成医务、运营、财务、临床科室等多部门轮岗，深度参与实际工作；临床骨干管理赋能路径面向仍在临床一线的潜力人才，通过项目制锻炼、短期见习、列席管理会议等灵活方式，提升管理素养与临床领导力。轮岗运行要机制护航：

一是党委统筹调配，任何部门不得以工作繁忙为由拒绝接收或阻止派出；

二是 「双导师」制：业务导师指导具体工作，成长导师关注长期发展，形成育人合力；

三是考核结果刚性挂钩：轮岗不合格者调整出库，轮岗优秀者在评优晋升中优先考虑，让轮岗经历真正成为晋升通道上的「硬门槛」。

拓展 「 大交流 」

在更广阔天地中壮筋骨

院内轮岗让干部学会「换位思考」，跨院、跨层级的「大交流」则让他们有机会「跳出来看」。这是破解战略视野缺失的关键一招：

一是内部跨层级交流：让青年干部列席党委会、院长办公会等高层会议，近距离观察决策过程；院领导联系制度提供一对一的言传身教；

二是外部向上挂职：选派骨干赴卫生健康委、医保局等部门锻炼，从 「支付方」或「监管方」视角重新审视医院管理；

三是横向与下沉交流：通过院际访学对标先进，通过医联体下派感知基层实情，通过参与重大公共卫生任务，在 「打仗中学会打仗」。

这些经历的价值，不仅在于开阔眼界，更在于让干部深刻理解政策出台的背景逻辑、基层运行的现实困境以及复杂局面的应对之道。挂职归来须提交高质量报告并进行专题分享，使个人经历转化为组织财富。

完善制度保障

让培养者 「 有盼头、有保障、有归属 」

再好的路径设计，若无配套激励保障，终将难以为继。

职业发展通道要明晰。医院 应制度化地明确：经过系统培养且考核优秀的干部，在同等条件下优先提拔使用；轮岗经历作为任职资格条件写入干部选拔办法。对于从技术岗转型管理的干部，要畅通「双肩挑」通道，保障其专业技术发展不受影响。

薪酬绩效要配套跟进。 轮岗交流期间，基本薪酬待遇「保底」，奖励性绩效由派出和接收部门共同考核、就高不就低；额外产生的交通、住宿成本由医院承担。设立专项奖励基金，用于奖励优秀、资助深造、支持管理创新项目，让「投资于人」可感可及。

组织文化要深层变革。 党委要旗帜鲜明倡导「全院人才全院育、全院人才全院用」的价值共识，将能否培养输送优秀人才作为评价科室主任和管理者绩效的重要维度。通过跨部门项目协作、优化绩效考核中的协同指标，一点一滴消融部门本位主义的坚冰。

「致天下之治者在人才。」站在「十五五」规划深入推进的历史节点，公立医院对青年管理干部的系统性投资，已不是可有可无的「选修课」，而是关乎未来竞争力的「必修课」。坚持党委统领，推进「大学习、大轮岗、大交流」，让培养从「自然生长」转向「主动塑造」。

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作者 | 郑卫平

 
郑卫平

佛山市第一人民医院党委副书记，副主任医师。

中国卫生健康思想政治工作促进会医学教育科研分会第一届理事会常务理事

国家卫健委能力建设和继续教育中心现代医院管理能力建设专家委员会医院人文建设委员
广东省健康科普联盟副主席
广东省老年疾病临床医学研究中心学术委员会副主任委员