从“经验管理”到“数据驱动”的医院运营与绩效管理

一、早期医院运营与绩效管理的粗放形态

2013年之前，医院管理多处于"规模扩张"阶段，运营与绩效管理呈现明显粗放特征。在运营层面，成本核算多为科室级手工统计。绩效管理则经历了"利益驱动"到"系统尝试"的初级演变：1992-2007年常见以"收支结余×提成比例"为核心的绩效模式，导致科室优先选择高收益项目，忽视公益属性；2007年后，绩效考核模式多样，部分机构引入平衡计分卡，但仍以经济效益为核心，21项指标中财务类占比超40%，且依赖人工填报数据，考核周期长达15-30天。

二、政策引导：从规模导向到质量效能优先

国家政策持续推动管理模式转型。2021年《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）》明确要求建设"电子病历、智慧服务、智慧管理"三位一体系统，设定2025年建成示范智慧医院的目标。医保支付改革成为关键推手：DRG/DIP全面实施后，医院收入从"按项目付费"转向"按病组打包付费"，倒逼成本核算从"科室级"下沉至"病种级"。2025年，二级公立医院绩效监测新规更将考核转向"监测-反馈-优化"闭环，28个定量指标中医疗质量占比超35%，并剔除创新药收入影响，释放临床活力。

三、技术赋能：数智化重构管理逻辑

新一代技术推动管理效能质变，现如今在医院的运营管理、绩效考核过程中，不少通过引入AI与BI分析工具，深挖多维度业务数据中的绩效关联因子，再借大数据打通组织各环节数据链路，让绩效考核跳出传统经验判断，转向数据驱动的精准评估与动态适配，既提升考核的公平性与效率，也让管理决策更贴合业务实际。

四、数智驱动的绩效管理升级

现代绩效管理已形成"战略-预算-绩效"闭环：指标体系融入DRG结余、CMI值等30+维度，采用RBRVS理论量化岗位价值；系统自动对接HIS、成本等多平台数据，支持院级到个人的精准核算。技术与思路的双重变革，正重塑医院绩效管理的内核，从手工核算到数智化决策，从利益导向到价值引领，医院运营与绩效管理经历"经验管理"到"数据驱动"的发展过程。随着浪潮发展，我们认为可以通过院级、科室级、执行级多层次为导向，加入OKR管理理念，结合绩效考核监测，推出多层次绩效与OKR管理平台，平台以精细化绩效改革模式破解运营难题，促进医疗服务质量、运营效率与群众满意度的全面提升。

平台可以融合"国考+内部"双轨绩效管理体系，将医院发展目标层层分解、责任落实到科室，细化到人，形成自上而下的闭环管理格局，实现"医院-科室-个人"多层次目标一体化管理。在支持"目标（O）+关键结果（KR）"的管理形式的同时，覆盖医院、科室、个人多层次目标设定、跟踪、评估全流程。通过构建高质量绩效大数据中心，解决数据采集与核算流程繁琐、特殊绩效指标需人工核算的问题。同时，建立目标与绩效考评动态监测机制，依据医院、科室、全员的指标与目标，系统实时对各类各级指标完成情况进行分析，预警不佳的目标完成情况，并主动推送数据报告到科室或员工。管理部门可实时查阅目标管理看板，实时了解发展动态。医护人员在移动端也可实时查看绩效动态。整体实现绩效目标的动态运营、事中管控、事后分析。

不仅如此，系统还可以通过精细的绩效运营数据分析，从医院、大部制、专科、科室、岗位、医疗组或个人各维度综合分析，并对院级绩效运营的情况执行诊断分析、通过模型预测指标发展，为管理层对机构运营问题提供全方位的分析和定位，对各科室的业务开展情况、绩效资源池的情况进行剖析找出不足。

通过多层次的绩效管理创新实践，以及OKR绩效管理方法将医院战略精准拆解为各科室、岗位的明确目标，凭借公开透明的目标体系实现全院上下对齐，既聚焦医疗质量、患者安全、学科建设等核心价值，避免"唯量化"误区；"医院-科室-个人"差异化考核管理适配不同岗位层次特性，个性化指标避免"一刀切"，兼顾公平，有效激发了医护人员在科研创新、服务质量等方面的精进动力，推动医院高质量发展。