地市医院“十五五”规划：系统构建员工关爱体系

二十届四中全会明确提出，推动高质量发展必须坚持“投资于物”与“投资于人”并重。在医疗卫生领域，国家卫生健康委等四部门此前出台的《医学人文关怀提升行动方案（2024-2027年）》，正体现了与此高度契合的治理理念——通过协同优化就医环境与提升医务人员职业幸福感，为构建和谐医患关系、实现人力资本高效转化提供了关键支撑。对地市公立医院而言，践行“投资于人”战略的核心举措，即是在“十五五”期间，构建一套系统化、制度化、可持续的员工关爱体系。这不仅是提升医院内部治理效能与服务竞争力的必然要求，更是驱动医院发展模式从传统规模扩张向高质量内涵式转变的战略支点。

一、现实挑战：员工关爱体系建设的必要性与紧迫性

当前，地市公立医院医务人员普遍承受着多重压力聚合带来的严峻挑战：门急诊负荷持续高位运行，超时工作成为常态；DRG/DIP支付方式改革对医院运营与精细化管理能力提出更高要求；各类考核、评审任务繁重；职称晋升通道相对狭窄，竞争激烈；薪酬分配体系尚难以完全体现技术劳动价值；工作与个人生活严重失衡……这些压力因素相互交织，不仅直接导致员工职业倦怠率上升、关键人才流失风险加剧，更深层次地影响着医疗质量、患者安全与医院声誉。

相较于省级、国家级医院，地市医院在资源禀赋、平台能级、区位吸引力等方面存在客观差距。因此，能否成功营造一个尊重个体、支持成长、赋能发展的组织内部生态，已成为其吸引、保留并激发骨干人才潜力，进而塑造区域医疗中心竞争力的决定性因素。将员工关爱从零散的福利举措，升维为医院整体发展战略中不可或缺的组成部分，是地市医院在“十五五”期间必须解答的核心管理命题。

二、理念升级：从成本控制到人力资本投资的价值重塑

构建有效的员工关爱体系，首要在于推动管理层理念的根本性变革。医院管理者需实现从将员工视作“成本中心”到珍视其为“核心人力资本”的认知跨越。关爱体系的本质，是回归“以人为本”的管理哲学，全面关注医务人员作为“复杂社会人”的多维度需求——涵盖身心健康、职业发展、执业安全、价值实现与生活平衡。这不仅是为达成组织目标的管理手段，更是医院实现可持续发展的终极目的之一。

三、实施路径：五大支柱构建系统化关爱体系

在“十五五”规划框架内，地市公立医院应着力围绕以下五大支柱，搭建结构完整、可落地、可评估、可持续的员工关爱体系：

1. 构建身心健康支持体系

· 心理赋能： 系统引入并推行员工援助计划（EAP），提供常态化、保密性的心理咨询、危机干预及团体心理辅导。在关键科室设立“心理联络员”，建立早期压力识别与预警机制。

· 健康保障： 将常规职工体检升级为涵盖职业风险的综合健康评估，完善职业暴露防护流程与应急预案，切实保障员工就医绿色通道畅通高效。

· 负荷优化： 依托人力资源信息系统，推行基于工作量的科学排班模式，确保连续休息时间与法定年休假得到刚性落实。在部分适宜岗位探索弹性工作制。

2. 完善职业发展通道

· 路径多元化： 打破“唯职称”晋升的单一模式，系统设计并畅通临床专家、教学名师、科研骨干、管理精英、服务创新等多条职业发展路径，实现人才与岗位的最佳匹配。

· 精准化赋能： 建立覆盖不同职系、层级的分类分层培训体系，保障培训经费与时间投入。探索实施带薪学术假期制度，积极支持员工进行学历提升与专业技能深造。

· 价值化激励： 持续优化绩效分配方案，显著提升反映临床技术难度、医疗质量、患者满意度、团队协作等方面的指标权重。设立即时性、多样化的荣誉表彰与专项奖励机制。

3. 营造和谐包容的组织氛围

· 环境友好化： 持续投入优化诊疗、办公及休息区域物理环境，注重照明、噪声、空气质量等细节改善，建设安全、舒适、人性化的工作与休憩空间。

· 文化浸润化： 大力培育与弘扬“尊重、信任、协作、关怀”的组织文化，倡导管理层践行“服务型领导”风格。对任何形式的职场暴力、歧视与不尊重行为坚持“零容忍”政策。

4. 创新管理参与机制

· 沟通扁平化： 健全并做实职工代表大会制度，搭建常态化的院领导接待日、线上建言平台等跨层级沟通渠道，确保员工关切与建议“件件有回音、事事有着落”。

· 责任显性化： 将科室员工满意度、关爱举措落实成效等关键指标，纳入科室主任及中层管理干部的年度绩效考核体系。开展专项管理能力培训，提供关爱员工的管理工具包。

· 关怀差异化： 针对青年职工、女性员工、编外人员、参与重大应急任务归来人员等特定群体，研究制定并实施差异化、人性化的支持政策与关怀方案。

5. 健全生活支持网络

· 福利弹性化： 在政策框架内优化整体薪酬福利结构，探索实施菜单式、可选择的弹性福利计划，增强员工的获得感、公平感与归属感。

· 政策家庭友好化： 全面落实育儿假、护理假等国家规定，积极调研并探索设立院内托育点、老年人照护资源对接等支持性服务，助力员工平衡工作与家庭责任。

· 服务便利化： 有效整合内外部资源，提供或优化通勤班车、高品质员工餐饮、便捷事务代办等生活服务，切实减轻员工非工作负担。

四、保障机制：确保体系有效落地与持续优化

· 强化顶层设计与组织保障： 将员工关爱体系建设的核心目标与原则正式写入医院章程及“十五五”发展规划。成立由医院主要负责人牵头的“员工关爱委员会”，赋予其统筹规划、资源协调与监督评估的权责。

· 健全制度与资源保障： 系统梳理并修订人力资源管理、绩效考核、工会工作等相关制度，确保与关爱体系协同一致。设立员工关爱专项预算，并建立与医院发展同步的常态增长机制。

· 推行试点先行与迭代推广： 选取具有代表性的科室或员工群体开展关爱措施试点，形成可复制、可调整的模式与工具包，通过总结经验，逐步向全院范围推广。

· 构建评估反馈与持续改进闭环： 建立涵盖员工满意度、核心人才留任率、健康监测指标、工作效率与质量等多维度的评估指标体系。定期开展测评，并将结果用于指导关爱体系的动态优化与调整。

· 推动文化深度融合： 通过医院领导率先垂范、内部媒体宣传标杆故事、举办相关主题文化活动等方式，使关爱理念深度融入组织文化基因，形成全员认同、主动践行的良好生态。

结语

投资于员工，即是投资于医院最宝贵的未来。构建系统化的员工关爱体系，远非一项回应现实的福利工程，而是一项关乎医院核心竞争力重塑、医疗质量根基巩固与可持续发展的核心战略。在“十五五”这一关键时期，地市公立医院更需以战略规划为引领，以坚定的行动为支撑，致力于实现医院与员工的共同成长与价值共赢，从而为扎实推进健康中国建设筑牢坚实、可持续的人才基石。