专访｜一位跳出体制医生的自述：民营医院困局，根源不在资金

采访背景：数据显示，截至2024年末，我国民营医院数量占医院总数的69.23%，但诊疗量仅占全国医院总诊疗量的16.5%左右。这一反差巨大的数据背后，隐藏着怎样的困境？笔者专访了从公立三甲医院跳槽至民营医院，后又辗转多家民营机构的李医生（化名），听他讲述民营医院人才管理的"真相"。

一、初入民营：满怀期待

"五年前，我离开工作了十二年的公立三甲医院，加入一家新成立的民营医院。"李医生回忆道，"当时对方开出了两倍于原来的薪资，还承诺给予充分的学术发展空间。"

像李医生这样被民营医院优厚条件吸引的公立医院医生不在少数。他们怀揣梦想，希望在体制外闯出一片新天地。

"我认识的就有二十多位从公立医院跳槽到民营医院的同事，如今还在原单位的只剩下三位。"李医生苦笑着说。

二、管理乱象：外行指挥内行

"我经历的第一家民营医院，投资者是做房地产起家的。"李医生讲述，"他高薪聘请了从公立医院退休的副院长担任院长，却在财务、采购、人事等核心部门安插了自己人。"

这种"老板干预管理"的模式导致了许多荒唐事。

"有一次，医院要购买一台重要的医疗设备，院长从专业角度选定了品牌和型号，但老板的亲戚却推荐了另一家价格更便宜但质量不明的产品。"李医生无奈地说，"最终，专业意见敌不过亲戚关系，设备买了，用了半年就问题不断。"

类似的情况在医院各个角落上演：不需要的医疗耗材因为关系硬而被大量采购，真正急需的物资却因"成本控制"而被否决；临床经验丰富的科主任不被重用，善于奉承的人却频频升职……

"那位院长半年后就辞职了，之后三年里，医院换了四任院长。"李医生说，"每任院长都有自己的管理思路，制度变来变去，员工无所适从。"

三、人才困境：流动与内耗

民营医院的人才大部分来自公立医院，靠高薪吸引而来。但李医生观察到，这种吸引力正在减弱。

"现在愿意跳槽的，多是'银龄'专家--公立医院退休医生。年富力强的骨干医生越来越谨慎。"李医生分析，"他们看到民营医院的不稳定性，宁愿在公立医院拿着低一些的薪水，也要追求职业稳定性和学术发展平台。"

他讲述了一位同事的经历："王主任是医院高薪挖来的学科带头人，很有能力。但副院害怕他威胁到自己的位置，处处制肘，不给他足够的资源和支持。一年后，王主任带着失望离开，整个学科建设就此停滞。"

"知识分子都有'傲骨'，当发现医院管理混乱，无法实现专业价值时，他们会选择离开。"李医生说，"而一旦开始了第一次跳槽，后续的跳槽就变得容易多了。"

四、根本问题：投资者的短视

"绝大多数民营医院投资者对医疗行业根本不了解。"李医生一针见血地指出，"他们只看到医疗市场的'繁荣'，认为办医院和办工厂一样，忽略了医疗行业特有的规律和周期。"

他举了一个例子：一家民营医院开设初期的前两年亏损，投资者立即大规模削减设备投入和人才引进预算，结果导致医疗质量下降，患者越来越少，陷入恶性循环。

"医疗品牌建设需要长期投入和耐心，但很多投资者希望快速盈利，这种本质矛盾不解决，民营医院很难健康发展。"

五、破局之道：尊重与信任

谈及民营医院的出路，李医生认为关键在于尊重专业、信任人才。

"我认识的唯一一家成功的民营医院，其特点是投资者完全信任专业院长，自己不干预医疗管理和人才选拔。医院建立了清晰透明的管理制度，持续投入人才培养，十年磨一剑，现在已成为区域内有口皆碑的品牌。"

他建议民营医院投资者：

放手让专业的人做专业的事，建立稳定的管理制度；

人才战略要有长远眼光，不能只靠高薪挖人，要注重内部培养；

打造医院核心文化，给予人才尊重和发展平台；

与公立医院差异化竞争，找到自己的特色领域。

采访最后，笔者问李医生："如果有机会，您愿意回体制内吗？"

他沉默片刻，回答道："我们这些跳出体制的人，最渴望的不是回去，而是找到一个能实现专业价值的地方。无论是公立还是民营，让医生能安心看病、专业行医的环境，才是最重要的。"

本文内容为个人观点，仅作民营医院院长在人才引进与管理上的启发和参考。