医院为何“三定方案”需求提升？是为了“降薪”还是“减员”？

医院为何"三定方案"需求提升？是为了"降薪"还是"减员"？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示：为了确保绩效分配公平合理，开启了三定方案编制，当时三定方案编制主要是为了针对缺编和超编情况，用于绩效分配调整使用，由于三定方案编制工作量大耗时费力，绩效项目实施成本太大，后期为了提高效率改为人力资源合理性配置。如今三定方案编制为何突然成为许多医院的刚需，主要是医院经济运营压力，人力成本负担过重，绩效如何才能体现向一线倾斜，按照三明医改经验"541"改革难度大，还是通过三定方案编制，通过科学核定岗位、编制和职责，优化人力资源结构，实现"以事定岗、以岗定人、以责定薪"，既缓解人力成本压力，又提升运行效率。 其实，三定方案编制直接目的是"控本增效"，暗藏了"减薪"和"减员"信息，但并非唯一或根本目的。

一、为何"三定方案"需求在当下突然提升？

1、外部经济压力：

医保支付方式改革（DRG/DIP）： 医保从过去的"按项目付费"转变为"按病组/分值预付"，意味着医院收入有了"天花板"。粗放式管理、用人成本过高的医院将直接亏损。

药品与耗材零加成： 医院传统的药品和耗材收入渠道被切断，必须通过提升内部运营效率来弥补这部分损失。

财政补偿机制变化： 政府对公立医院的财政投入相对有限，医院需要自负盈亏的压力增大。

2、内部运营困境：

人力成本持续攀升： 人力成本通常是医院最大的支出项，能占到总成本的40%-60%甚至更高。在收入增长见顶的情况下，控制人力成本成为生存的必然选择。

人员结构不合理： 许多医院存在"一线紧、二线松、三线臃"的现象--临床一线医护人员短缺，行政、后勤等非一线部门却可能存在人浮于事、忙闲不均的情况。

绩效分配难题： 在总额受限的情况下，如何"切好蛋糕"，真正实现"多劳多得、优绩优酬"，并向临床一线、关键岗位、业务骨干倾斜，成为一个极其敏感且复杂的管理问题。

二、是为了"降薪"还是"减员"？

"三定方案编制暗藏了'减薪'和'减员'信息" ，但我们需要更精确地理解：

1. 关于"减员"：

目标不是"一刀切"地裁员，而是"结构性优化"。

"减"的是： 冗余的、不创造价值的岗位；人浮于事的冗员；可以通过信息化、自动化替代的岗位。

"保"甚至"增"的是： 临床一线、核心医疗、护理、医技等直接创造价值和服务的核心岗位。

"三定方案"通过科学核定岗位和编制，让这种结构性优化有据可依。 它要回答：我们医院到底需要多少个岗位？每个岗位需要多少人？职责是否清晰？通过回答这些问题，将人力资源从低效领域释放出来，重新配置到高效领域。

2. 关于"降薪"：

目标不是普遍性地降低员工收入，而是"改革薪酬分配体系"。

"降"的可能： 对于原先在冗员、闲散岗位上"躺平"却能拿平均绩效的人，其不合理的高收入可能会下降。

"升"的将是： 对于临床一线、工作量大、技术含量高、患者评价好的优秀员工，他们的薪酬将通过新的绩效分配方案得到提升。

"三定方案"是实现"以责定薪"的基础。 它明确了每个岗位的责任、价值和贡献度，从而为建立"公平合理、激励有效"的绩效工资制度提供了前提。薪酬将与岗位价值、个人能力、工作业绩紧密挂钩，打破"大锅饭"。

三、更深层次的目的：从"规模扩张"转向"内涵建设"

"三定方案"的流行，标志着中国公立医院的发展模式正在发生根本性转变：

过去： 追求规模扩张，靠增加床位、买设备、扩人员来增加收入。

现在： 在医保控费和收入天花板的制约下，必须转向内涵式发展，即通过精细化管理，向内部管理要效益、要效率。

"三定方案"正是医院实现精细化管理最核心的工具之一。它通过对"人"这一最核心、最昂贵资源的管理，最终实现：

控本： 控制不合理的人力成本增长。

增效： 提升人均工作效率和医院整体运行效率。

激活： 激活员工积极性，让创造价值的人获得更多回报。

合规： 使医院的人员配置和管理符合国家医改和绩效考核（如"国考"）的要求。

结论

为何需求提升？ 是医院在严峻的经济和改革压力下，被迫从粗放管理走向精细化管理，以求生存和发展的必然选择。

为了 "优化人员结构" 和 "改革薪酬分配" 。在这个过程中，不可避免地会触及部分冗余人员和低效岗位的利益，看似是"减员"和"降薪"，但其根本目标是为了保住并激励核心人才，提升整个组织的效能和竞争力，最终实现医院的可持续、高质量发展。

因此，将"三定方案"简单理解为降薪减员的工具是片面的。它是一个系统性的人力资源改革工程，是医院在面对新时代挑战时，不得不做也必须做好的"必修课"。