【以案说法】警惕科室私下招人：擅自用工的法律代价有多高？

作者简介：刘燕棉 厦门大学附属第一医院 高级经济师；霍宏蕾 首都医科大学附属北京佑安医院 研究员

医疗机构内部科室擅自用工，看似能暂时填补人力缺口，缓解临床科室因编制紧张或业务激增带来的人员压力，但实则是饮鸩止渴，为医疗机构埋下劳动纠纷与合规风险的"定时炸弹"。本文以一个案例场景切入，结合现行法律法规，探讨科室擅自用工可能引发的劳动关系认定争议及法律责任，并提出杜绝此类行为的风险防控措施，旨在为医疗机构规范用工管理提供有益参考。

一、案例场景

在某医院的口腔科，科室为了缓解工作压力，未向医院人力资源管理部门报备，私自招用一名医生助理。该助理每天按照科室的工作时间上下班，需要遵守医院的各项规章制度，穿着医院工作制服，参加科室例会和培训等。其工作内容主要是协助口腔科医生进行日常诊疗辅助工作，包括准备检查器械、帮助医生记录病历等，该助理的工资由科室主任从科室绩效中直接支付，没有经过医院的正规发放流程。

若该助理因劳动报酬争议申请仲裁，要求确认与医院存在劳动关系，这一诉求能否得到法律支持？

二、劳动关系认定的法律依据及责任界定

上述案例中，口腔科助理的诉求能否成立，关键在于其与医院之间是否构成法律认可的劳动关系。劳动关系的认定并非取决于医院或科室的主观意愿，而需严格依据法定标准进行客观判断。在未签订书面劳动合同的情况下，法律已经确立了清晰的"三重检验标准"来认定劳动关系。

（一）劳动关系认定的核心要件

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系成立：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（二）科室擅自用工情形下劳动关系认定的逻辑即便医疗机构以"不知情""未授权"作为抗辩理由，司法实践仍倾向于认定劳动关系成立，这一认定主要基于以下几个维度的综合判断：

从主体资格认定看：医疗机构作为依法登记的法人单位，具备合法用人单位主体资格；科室作为内设机构，不具有独立民事主体地位，其用工行为在法律上应视为法人行为。同时，劳动者需满足法定劳动年龄条件（年满 16 周岁且未享受基本养老保险待遇），双方主体均符合劳动关系建立的法定要求。

在劳动管理属性方面：若科室对自聘人员实施考勤管理、进行任务分配、业务培训，或要求其遵守医院规章制度，在医院固定场所开展工作，这些情形都体现"劳动者受用人单位劳动管理"的构成要件，可作为劳动关系认定的关键依据。

就劳动报酬特征而言：当科室向自聘人员定期、定额支付劳动报酬，符合工资发放的基本特征时，即便支付主体是内部科室，但仍可认定为用人单位支付的劳动对价，满足劳动关系中的经济从属性要件。

从业务组成认定看：若自聘人员从事医疗辅助、医疗文书处理等工作内容，属于医疗机构业务的范畴，那么符合"劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分"这一认定标准。

由此可见，医疗机构以"内部管理疏漏"或"科室越权"作为抗辩理由，难以对抗劳动关系认定的法定构成要件。最终，科室擅自用工行为所产生的法律责任将由医院承担。

三、擅自用工可能引发的法律责任与风险

科室擅自用工的典型特征在于脱离医院统一招聘管理，常见于临床科室受编制限制或因业务激增，擅自用科室绩效招录辅助人员；以及对实习（见习）期满人员以科室名义直接留用并安排工作等情形。一旦事实劳动关系被认定成立，医疗机构将面临以下主要法律风险：

（一）劳动用工合规风险

（1）未签劳动合同的双倍工资差额：根据《劳动合同法》第82条的规定，用工超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，医疗机构需按月支付双倍工资差额。

（2）无固定期限劳动合同推定风险：若擅自用工满一年仍未签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此情形下，医疗机构不得随意解除劳动关系，否则将面临支付违法解除赔偿金责任。

（3）社会保险补缴与经济补偿风险：由于科室擅自用工往往未履行社保缴纳义务，根据《社会保险法》第86条，劳动者可要求补缴社会保险费用。此外，若劳动者以未缴社保为由解除劳动关系，依据《劳动合同法》第38条、第46条，医疗机构还需按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

（二）工伤保险责任风险一旦科室自聘人员在工作中发生工伤，只要劳动关系成立，医疗机构就必须依据《工伤保险条例》承担全额工伤保险待遇赔付责任。

（三）行政处罚风险若科室招用未取得相应卫生技术资格的人员从事诊疗工作，这种行为违反了《医疗机构管理条例》第47条，将面临行政处罚风险。处罚措施包括责令改正、罚款、情节严重的，甚至可能被吊销医疗机构执业许可证等。

四、医疗机构的合规防控措施建议

（一）建议统一招聘管理制度

医疗机构应将"科室无招聘权"明确列为管理红线。构建"科室申请-人力资源部门复核-医院领导终审"的三级审核机制，严禁科室擅自用工。所有招聘需求须由人力资源部门统一组织实施，招聘信息仅限在医院官网、官方招聘平台等指定渠道发布，杜绝科室通过社交媒体、线下渠道私自发布招聘信息或开展招录工作，从源头切断违规用工的渠道。

（二）强化日常管理的合规性

医院人力资源部门需定期开展全院人员资质排查，比对考勤系统记录、工牌使用权限、医院信息系统账号开通情况，重点筛查擅自用工、超期留用实习人员等违规情形。建立"人员备案-岗位匹配-资质审核"电子信息系统，实时记录员工姓名、岗位、入职时间、资质证书等信息，并实现与科室排班表的联动核查,确保人员管理可追溯。财务部门严格执行 "薪酬统一发放"制度，禁止科室从绩效中直接列支人员薪酬，所有劳动报酬须通过医院统一账户发放。

（三）完善培训教育机制

医院人力资源管理部门应定期组织科室负责人和相关人员参加劳动法律法规培训，提高其法律意识和风险防范意识。培训内容涵盖招聘权限边界、违规用工成本测算、劳动关系认定标准等，强化"用工违规非个人行为"的责任意识，使科室负责人充分认识到擅自用工可能带来的法律后果。

（四）建立责任追究机制

明确科室负责人为用工管理第一责任人，对擅自用工行为承担直接领导责任，通过规章制度明确规定将给予责任人通报批评、扣减绩效等处理措施；同时，将用工合规性纳入科室 KPI 考核体系，一旦出现违规用工情况，按规定扣减一定比例的科室绩效，以严格的责任追究机制倒逼科室规范用工行为。

总 结

科室擅自用工绝非单纯的人力资源管理问题，而是触碰法律红线的高风险行为。医疗机构应充分认识其潜在法律风险，将用工合规性要求融入管理内核，通过规范流程、强化监督、落实责任追究等措施，从源头预防违规用工，保障医疗机构稳健运营与可持续发展。

作者简介：刘燕棉 厦门大学附属第一医院 高级经济师；霍宏蕾 首都医科大学附属北京佑安医院 研究员

中国研究型医院学会医药法律专业委员会"忠言法语"公众号2025年第97期

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