【DRG/DIP盈亏】医院绩效怎么处理？

【DRG/DIP盈亏】医院绩效怎么处理？

誉方医管

提示：DRG/DIP全覆盖，支付方式是平时预结算年终清算，国家医保局明确规定，医疗机构不得将 DFRG/DIP病组 (病种) 支付标准作为限额对医务人员进行考核或与绩效分配指标挂钩。医院绩效考核不与之挂钩，控费降本作用很难实现，医院绩效怎么处理？誉方医管"多维价值积分驱动绩效模式"为您解难题。

一、医保政策导向与医院现状矛盾凸显

医保部门推行 DRG/DIP 支付方式改革，旨在引导医疗机构从粗放式、规模扩张式运营，转向内涵式发展，注重内部成本控制与医疗服务技术价值体现。然而，明确禁止将 DRG/DIP 支付限额与医务人员绩效挂钩，这让医院在落实 "控费降本、提质增效" 目标时遭遇困境。

从医保部门的考量来看，主要基于五个方面：期望医生专心聚焦临床，避免因结算方式影响而分散精力；担心医生逆向选择推诿患者，毕竟 DRG/DIP 权重 / 分值并非完全基于合理成本核算，挂钩后可能放大不合理效应；忧虑医生转嫁经济风险给患者，增加患者负担；害怕医疗缺失，影响医疗安全；担心引发医务人员不满，进而影响 DRG/DIP 支付方式改革进程。

但站在医院角度，不将 DRG/DIP 与绩效挂钩，仅靠 "说教" 难以促使科室和医务人员持续落实控费降本。传统以收入为导向的绩效模式，在 DRG/DIP 付费下弊端尽显，过度医疗、成本失控等问题与医保控费和公益性目标背道而驰。

二、传统绩效模式在 DRG/DIP 下的弊端

.价值认定缺陷：DRG/DIP 基于历史次均费用法，并非成本核算下的价值法。其中存在历史费用高则权重 / 分值和限额就高的问题，不合理的医疗收费定价导致的过度医技检查、药品高值耗材占比过高及虚高定价等因素被认定为合理。这种价值认定缺陷，若与绩效直接挂钩，会放大 DRG/DIP 支付不合理风险。

.替代效益问题：医院期望通过降低不合理用药用材和过度检查实现 "腾笼换鸟"，提升医疗服务价格。但实际情况是，医院节省下来的医疗费用，常被用于 DRG/DIP 权重 / 分值或费率 / 点值调整，医院自身未获得 "控费降本" 的利好，反而加剧了医疗行业经济压力。

.战略购买价差异：DRG/DIP 是医保部门的战略购买价，代表行业平均水平。由于不同医院科室业务量、医疗水平、成本等存在差异，简单将其与绩效挂钩，易陷入平均主义陷阱。

.忽视医疗服务能力提升：若绩效仅与 DRG/DIP 支付限额挂钩，医院可能过度关注成本控制，而忽视医疗服务能力建设这一可持续发展的 "源动力"，影响医疗服务质量，使医院发展和医保改革成为 "无源之水"。

.降低医务人员风险承担意愿：医疗安全至关重要，绩效应给予医务人员合理的风险承担理由。不合理地将 DRG/DIP 支付限额与绩效挂钩，会降低医务人员风险承担意愿，进而影响医院医疗服务能力和竞争力。

.阻碍医疗技术创新：医疗技术创新需要成本投入，开展新项目、拓展新病种、采用新技术时，DRG/DIP 医保支付限额可能无法弥补创新成本。与绩效简单挂钩，会阻碍医院医疗技术发展，导致医疗业务萎缩。

三、多维价值积分驱动绩效模式解析

誉方医管的 "多维价值积分驱动绩效模式"，为医院在 DRG/DIP 环境下的绩效困境提供了新的解决思路。

.医疗服务质量维度：将医疗服务质量相关指标纳入绩效积分，如手术切口感染率、住院患者死亡率、病历书写规范程度等。通过提高医疗质量，减少医疗差错和并发症，不仅能提升患者满意度，还能降低因医疗质量问题导致的额外成本，间接与 DRG/DIP 控费目标相契合。例如，对于积极改进医疗流程、降低手术切口感染率的科室，给予相应的价值积分奖励，积分与绩效奖金、职称晋升等挂钩。

.成本控制维度：虽然不能直接以 DRG/DIP 支付限额考核医务人员，但可通过成本核算，对科室在药品、耗材、人力等方面的成本控制情况进行评估。设立成本控制目标，对低于目标成本的科室给予积分奖励。如某科室通过优化耗材使用，在保证医疗质量的前提下，降低了耗材成本，可获得相应积分。同时，利用信息化手段，如誉方医管 DRG/DIP 精益运营管理平台的医生控费智能小助理，将控费关口前移到医师端，实时监测和提醒医生控制医疗成本，对于积极响应并有效控制成本的医生，在绩效积分中予以体现。

.学科建设与病种结构优化维度：鼓励科室开展高权重 / 高分值病种的诊疗，提升医院整体 RW（相对权重）或 CMI（病例组合指数）值。对开展新技术、新项目，拓展医院优势病种的科室给予积分奖励。例如，某科室成功开展一项新技术，填补了医院在该领域的空白，且该技术对应的病种权重较高，为医院带来了更高的价值，应给予相应的价值积分，推动学科发展和病种结构优化，提高医院在 DRG/DIP 付费下的竞争力。

.患者满意度维度：患者满意度是医院服务质量的重要体现。通过定期开展患者满意度调查，将调查结果纳入绩效积分体系。对于患者满意度高的科室和医务人员，给予积分奖励。如某科室患者满意度持续保持在较高水平，说明其医疗服务得到患者认可，在绩效积分中应有所体现，激励科室和医务人员持续提升服务水平。

四、实施多维价值积分驱动绩效模式的要点

.建立科学的积分评价体系：医院应组织多部门共同参与，包括医保、财务、医务、护理等，结合医院实际情况和 DRG/DIP 政策要求，制定详细、科学的价值积分评价标准。明确各项指标的权重和积分计算方法，确保评价体系的公平性、合理性和可操作性。

.加强信息化建设：借助信息化系统，如誉方医管的多维价值驱动积分绩效管理信息系统，实时抓取 HIS（医院信息系统）、DRG 平台等数据，精准计算医务人员的绩效积分。同时，通过信息化系统，让医务人员能够实时查看个人绩效积分明细，了解自己在各个维度的表现，便于及时调整工作重点。

.注重沟通与培训：在实施新的绩效模式前，要加强与医务人员的沟通，详细解读新绩效模式的意义、目标和实施方法，让医务人员理解改革的必要性和重要性，减少抵触情绪。同时，开展相关培训，帮助医务人员掌握新的绩效指标计算方法和如何通过自身工作提升绩效积分。

.动态调整与优化：DRG/DIP 政策和医院实际运营情况会不断变化，绩效模式也应随之动态调整。定期对绩效模式的实施效果进行评估，收集各方面的反馈意见，根据评估结果及时调整积分评价体系的指标和权重，确保绩效模式始终符合医院发展需求和医保政策导向。

在 DRG/DIP 全覆盖的大背景下，医院绩效改革迫在眉睫。誉方医管的 "多维价值积分驱动绩效模式" 为医院提供了一种创新的解决思路，通过多维度的价值积分驱动，引导医务人员积极参与医院的内涵式发展，实现控费降本与提质增效的双赢目标，助力医院在 DRG/DIP 支付方式改革浪潮中稳健前行。