医院绩效分配爆争议！外科、护理各占15%，行政却拿20%？网友：这合理吗？

浙江某医院会议室里，外科医生“橙橙”听到绩效分配方案时，手指无意识地掐进了掌心。

内科35%，外科15%，护理15%，行政后勤20%——屏幕上的数字冰冷刺眼。他环顾四周：2000人的医院，一线医护仅600人，行政后勤人员占比高达70%！

“入职6年，我想离职了。”他在丁香园社区的留言瞬间引爆大量同行的愤怒。有人分享：“我们院长护理出身，说外科医生就是个开刀匠”；有人自嘲：“扣除一年值三个月班的夜班费，我的收入和行政岗本科生一样”。当手术刀的重量抵不过行政印章，一场关于医疗价值本源的舆论战已然打响。(裁员的风还是吹到了医院！网传上海三甲大裁员？清退30%行政后勤……)

绩效撕裂的医疗价值链

1.1 行政的“胜利”与外科的困境

浙江这家拥有2000名员工的医院，绩效分配的天平严重失衡。内科占比高达35%，外科仅为15%，辅助科室与护理同为15%，而行政部门（含后勤）竟占据了20%。更令人咋舌的是，一线医务人员仅有600人，这一数据与三级医院行政后勤占比20%的合理上限相比，显得格格不入。（公立医院”541薪酬制”如何重构医生|护士|行政医疗新生态？）

这样的绩效分配并非个例。多项研究和政策文件指出，当前公立医院绩效考核机制不完善，绩效工资分配存在“重行政、轻临床”的倾向，难以有效调动医务人员积极性。一些医院在绩效分配中存在“行政人员占比高、临床人员激励不足”的问题，导致一线医生工作积极性受挫。这些现象背后，是行政权力扩张与一线医疗萎缩所形成的。

医保支付DRG/DIP改革的推行，也给医生加了道“紧箍咒”。“检查做多了不结算，药开多了要问责。”一位三甲医院科主任的话语中，满是无奈。外科传统上依赖手术和耗材的收入模式，在耗材加成取消、手术费用被严格控费的情况下，创收能力急剧下降。（医院“刀霸”躺平，年轻医生上位！集采炸穿医疗技术壁垒？）与之形成对比的是，内科以用药治疗为主的模式，在现行政策下反而更具优势。

中国医院普遍存在行政后勤人员比例过高的问题，以至于造成人员结构的失衡。国内医院行政后勤占比高达25%-45%，远超欧美5-8%的国际标准。如美国梅奥诊所的行政后勤人员占比仅为8%。这家引发争议的医院，行政后勤人员的过度膨胀，使得一线医疗人员的生存空间被进一步挤压。

分配权的垄断也让绩效分配不公的现象愈发严重。“绩效方案看院长，内科出身就瞧不起外科”某位网友一针见血地指出了问题的关键。院长的个人决策，在很大程度上决定了绩效方案的走向，这种缺乏科学与民主的方式，加剧了内部的矛盾和冲突。长此以往，绩效低导致人才流失，人才流失使得服务能力下降，服务能力下降又进一步导致收入下滑。据医学界《中国医院人力资源现状调研报告》，2024年度57%的医生收入下降。

三明医改“541”破局

2012年三明医改操盘手詹积富面对的是更绝望的局面：医保基金穿底，医生灰色收入泛滥，药品回扣横行，医疗体系几近失控。他深知，要破局，必须从根子上动刀。于是，第一刀，便砍向了薪酬制度——建立“目标年薪工分制”。其核心理念：切断“创收”枷锁，政府按职称核定年薪总额，主任医师30万元，副主任医师25万元，主治医师20万元，彻底斩断医生收入与药品、检查、床位等创收项目的利益链条。

医生年薪由基础工分（职称、工龄、职务）和工作量工分构成，其中基础工分占40%，工作量工分占60%，真正实现多劳多得、优绩优酬。薪酬按照“541”分配原则，医生占工资总额50%，护理药剂占40%，行政后勤仅占10%，明确向临床一线倾斜，彻底扭转“行政臃肿、临床吃亏”的畸形局面。

十三年过去，数据印证了这场变革的穿透力：三明市医生平均年薪从改革前（2011年）的5.65万元，飙升至2022年的20.11万元，涨幅高达256%。2022年，医生最高年薪达到58.28万元，彻底告别“以药养医”的灰色时代。医疗服务收入占比从改革前的18.37%，大幅提升至46.07%，技术价值真正回归，医生尊严得以重塑。

这场改革，不仅让三明市医生收入实现跨越式增长，更让医院收入结构彻底重构，药品收入占比大幅下降，医疗服务收入占比显著提升，医院回归公益本质，医生回归技术本位。如今，三明经验已成为全国医改的标杆，2024年6月，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》，明确提出要“因地制宜学习推广三明医改经验”。这已是继2021年、2022年之后，国务院再次将三明经验写入年度医改重点任务清单。

“541”薪酬分配模式作为三明医改的重要组成部分，正在全国范围内实现“突围”，多个省市已明确将其纳入本地公立医院薪酬制度改革方案。2025年3月安阳市发布公立医院薪酬分配指导意见，明确医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为5:4:1，即医生团队占50%，护理药剂占40%，行政后勤仅占10%。实行同岗同酬，编制内外人员统一薪酬标准；绩效考核与服务质量、患者满意度等挂钩。医生平均薪酬增长7%，医院总收入增长10%，实现“减量增收减负担”。郑州、洛阳、平顶山、安阳、周口五市被河南省确定为首批“三明医改经验示范城市”，均将“541”薪酬分配制度作为改革核心内容。

绩效改革的深水区

三明“541”薪酬模式在全国推广时，也遭遇了系列“水土不服”的状况，让绩效改革驶入了充满暗礁的深水区。

地方财政与医保基础的薄弱，成为“541”模式推广的第一道坎。以河南省某地为例，改革前当地三甲医院众多，医疗资源过剩，医保基金支付率仅70%多，财政投入又不足，医院运营压力巨大，医生收入偏低。尽管通过医保打包付费改革有所改善，在推行“541”模式初期，仍阻力重重，充分体现了“基础不牢、改革难行”。没有坚实的财政与医保基础作为支撑，分配机制难以顺利运转。

缺乏“一把手”推动，使得很多地方的改革效果大打折扣。詹积富曾指出，一些地方仅由卫健或医保部门推动改革，缺少地方主要领导的高度重视，导致改革缺乏系统性和整体性，陷入“形式化学习”的困境，呈现出“神似而非形似”的问题。编制与财政体制的不统一，阻碍了医共体的整合，也给“541”模式落地设置了障碍。在三明改革初期，乡镇卫生院作为公益一类事业单位，财政全额拨款，而县医院为公益二类，差额拨款，不同的编制性质让人员难以流动，影响了医共体的真正融合。这一问题并非三明独有，在其他地区同样存在。

药品限价采购改革触动既得利益，让推行进度步履维艰。三明曾尝试在政府招标基础上与药企二次谈判，却因触及多方利益，消息泄露导致改革被迫叫停。在部分地区，改革面临着强大的利益集团阻力，难以复制三明的强硬执行环境。医疗服务价格调整引发的社会反弹，也是一大难题。三明将挂号费从7.5元涨至25元时，遭遇患者抗议，被称为“鬼门关”。一些地方模仿此举时，因缺乏配套沟通和缓冲机制，政策“出街即夭折”，改革难以持续。此外，学习时间短、理解浅，导致很多地方“听起来激动，回去后不动”，落地效果参差不齐。自2021年以来，三明接待了大量考察团和培训班，但有限的学习时间和较低的参训人员层级，使得精髓难以被真正领悟和践行。

尾声：绩效天平的失衡，撕开的不仅是薪酬差距，更是医疗价值的错位。当手术刀的光芒被行政印章遮蔽，一线医者的迷茫与愤怒，早已超越个体境遇。三明“541”模式的破局之光，照见了重塑价值链的可能。绩效改革驶入深水区，唯有让薪酬向临床倾斜、让价值向技术回归，才能让改革真正抵达守护健康的初心。前路崎岖，但方向已明！

参考资料：

一医院绩效分配引争议！内科35%，外科15%，行政20%...丁香园社区

代涛.卫生体系改革评价研究的进展与实践[J].中国卫生政策研究

公立医院裁员第一刀，砍向了行政后勤？你支持吗？

医学界《中国医院人力资源现状调研报告》

詹积富亲笔长文：三明公立医院薪酬制度改革十年实践知乎专栏

国务院办公厅：《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》

医共体改革：下得去留得住用得好——对话王虎峰、廖藏宜、詹积富