“年薪制” 不是 “大锅饭” 让您“躺平”

"年薪制" 不是 "大锅饭" 让您"躺平"

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示："年薪制"来了，引发医务人员的广泛关注，有人欢喜有人愁，欢喜的认为"年薪制"有了基本保障收入，可以"高枕无忧"的"躺平"，忧愁的认为"年薪制"有了封顶线，没有绩效制下激励作用大，多干不一定多得，因此，正确认识"年薪制"，才能让"年薪制"发挥应有的作用。还要充分认识，在经济下行下，医院能有多少"余粮"可用于发绩效？广大医务人员要做好期望值调整，要提高待遇，可以需要转换思路，到基层多点执业去。

一、年薪制引发的冰火两重天：现象与误解

（一）"躺平" 幻想与 "封顶焦虑" 并存

部分医务人员将年薪制等同于 "保底工资"，认为只要入职即可高枕无忧；另一部分则担忧固定封顶线削弱激励性，陷入 "多干少得" 的顾虑。这种分歧源于对年薪制本质的认知偏差，亟需厘清制度设计的核心逻辑。

（二）典型地区实践引发的关注

福建三明、河北、浙江等地试点中，主任医师 30 万年薪、主治医师 20 万的标准引发热议，但不同地区执行效果差异显著，暴露了 "一刀切" 与 "精准考核" 的矛盾，凸显科学理解制度的必要性。

（三）区别于传统薪酬的核心特征

年薪制打破 "科室收益捆绑" 模式，如三明医改中基本年薪按职称核定（主任医师 30 万 / 年），但绩效年薪与健康管理成效挂钩，占比可达 30%，形成 "基本保障 + 目标激励" 的双层结构，而非单纯固定工资。

二、年薪制的本质：从 "收入保障" 到 "目标管理" 的升级

（一）"年薪制"的本质与目标管理考核制的内在联系

"年薪制"并非简单的收入分配方式变革，而是目标管理考核制在医疗领域的创新应用。其核心在于将医务人员的收入与医院整体战略目标、科室发展目标以及个人岗位责任紧密挂钩。通过设定明确、可量化的考核指标，如医疗质量、患者满意度、科研成果等，引导医务人员将工作重心聚焦于提升医疗服务水平和医院综合效益上。这种制度设计打破了传统"大锅饭"模式下平均主义的桎梏，让每一位医务人员的付出都能得到与其贡献相匹配的回报，充分体现了按劳分配、多劳多得的原则。

（二）目标管理考核的三大支柱

1. 多维指标体系：涵盖医疗质量（如急危重症抢救成功率）、健康绩效（如慢性病规范管理率）、患者满意度等 30 余项量化指标，如三明将 "人均年度个人承担医疗费用" 纳入考核，引导合理诊疗。

2. 动态调整机制：绩效年薪可基于考核结果上下浮动 50%，河北等地明确年薪与医院等级、学科贡献脱钩，与实际工作量和技术难度挂钩，杜绝 "躺平" 空间。

3. 长期价值导向：区别于绩效制的短期创收激励，年薪制更关注疾病预防（如三明基层诊疗量占比提升至 56.3%）、医防融合等长期目标，推动医疗行为从 "治已病" 向 "治未病" 转型。

三、破除 "大锅饭" 迷思：年薪制如何避免平均主义

（一）与 "绩效制" 的核心差异

对比维度

年薪制

传统绩效制

激励周期

年度目标导向

月度 / 季度创收驱动

考核重点

团队协作与健康

个人工作量与科室收益

收入结构

基本年薪（70%）+ 绩效年薪（30%），后者与综合目标挂钩

底薪 + 提成，浮动占比高

（二）对"躺平"认知的驳斥与积极导向

认为"年薪制"能让人"高枕无忧"地"躺平"的观点，是对该制度的严重误解。从制度设计层面来看，"年薪制"设定了封顶线，但这并不意味着医务人员可以放松对自己的要求。相反，封顶线的存在是为了防止收入差距过大，保障内部公平性。而要真正实现收入增长，医务人员必须通过提升自身业务能力、优化服务质量、积极参与科研创新等方式，在考核中取得优异成绩。医院也会通过动态调整考核指标和权重，激励医务人员不断追求卓越，形成良性竞争的工作氛围。这种制度安排旨在激发医务人员的内在动力，让他们在积极进取中实现个人价值与医院发展的双赢。

四、"年薪制"与绩效制

（一）年薪制与绩效制关系

"年薪制"与绩效制并非相互对立，而是相辅相成的关系。绩效制侧重于对短期工作成果的即时激励，能够迅速调动医务人员的工作积极性，但也可能导致过度关注短期指标而忽视长远发展。而"年薪制"则更注重对长期目标的引导和稳定保障，通过年度考核和薪酬调整，促使医务人员着眼于医院的整体战略布局和患者的长期健康需求。两者结合，既能发挥绩效制的即时激励作用，又能借助"年薪制"的稳定性，引导医务人员平衡短期与长期工作重点，实现医疗服务的可持续提升。

（二）实施"年薪制"的关键要点与配套措施

为确保"年薪制"的有效实施，医院需从以下几个方面着手：

1. 科学设定考核指标：考核指标应涵盖医疗质量、服务效率、科研教学、患者满意度等多个维度，既要体现医院的战略目标，又要符合不同岗位的实际需求。指标设定要具有可操作性和可衡量性，避免过于复杂或模糊不清。

2. 建立动态调整机制：随着医疗行业的发展和医院战略目标的变化，考核指标和薪酬标准应及时进行动态调整。例如，根据疾病谱的变化调整医疗质量考核重点，根据患者需求的变化优化服务效率考核指标，确保制度始终与实际情况相适应。

3. 加强沟通与培训：在实施"年薪制"前，医院应通过多种渠道向医务人员详细解读制度内容和考核标准，消除他们的疑虑和误解。同时，开展针对性的培训，帮助医务人员提升业务能力和管理水平，以更好地适应制度要求。

4. 完善监督与反馈机制：建立健全监督机制，确保考核过程的公平、公正、公开。设立专门的反馈渠道，及时收集医务人员对制度的意见和建议，对存在的问题进行及时整改，不断完善制度设计。

五、对医务人员的建议与期望

对于医务人员而言，应正确认识"年薪制"带来的机遇与挑战。一方面，要摒弃"躺平"的错误观念，积极主动地提升自身业务能力，优化服务质量，积极参与科研创新，以在考核中取得优异成绩，实现收入的稳步增长。另一方面，要树立全局意识，将个人发展与医院整体战略紧密结合，共同为提升医疗水平、改善患者就医体验贡献力量。要提高绩效待遇，紧靠一家很难获得经济支持，需要转换思路。

1、调整期望值

医务人员应理性看待薪酬调整，既不盲目追求高薪，也不因短期波动而气馁。通过不断提升专业技能和服务水平，积极参与医院各项改革，逐步实现个人价值与医院发展的双赢。同时，医院也应关注医务人员的心理健康，提供必要的支持和辅导，营造和谐的工作氛围，确保"年薪制"真正成为激励与保障并重的长效机制。

2、多点执业

鼓励医务人员在合规前提下多点执业，拓宽收入来源，促进医疗资源共享。同时，医院应建立健全多点执业管理制度，确保服务质量不下降，避免潜在风险。通过合理规划，实现医务人员个人发展与医院整体效益的双赢。

"年薪制"作为目标管理考核制在医疗领域的重要实践，对于打破"大锅饭"、激发医务人员积极性、提升医疗服务质量具有重要意义。通过科学设定考核指标、建立动态调整机制、加强沟通与培训以及完善监督与反馈机制等配套措施，能够确保"年薪制"在医疗行业发挥应有的作用，推动医疗行业实现高质量发展。医务人员也应积极适应制度变革，以更加饱满的热情和专业的态度投入到工作中，为人民群众的健康福祉贡献更大的力量。

年薪制的核心价值，在于通过目标管理打破 "创收驱动" 的旧逻辑，建立 "健康为本" 的新导向。它既非 "躺平" 的保护伞，也非 "激励弱化" 的代名词，而是需要政府、医院、医务人员三方协同，在考核精度、分配公平、长期投入上持续发力，才能真正释放制度红利，让医疗回归 "治病救人" 的本质。对于医务人员而言，理解年薪制的 "目标管理" 内核，积极拥抱从 "量" 到 "质" 的能力升级，才是职业发展的长久之道。