县级医院人员薪酬有多高？

县级医院人员薪酬有多高？

国家卫生健康委办公厅关于通报2024年度县医院医疗服务能力评估情况的函（国卫办医政函〔2025〕194号）指出，2024年度平均每家县医院年收入约为3.54亿元,较2023年度增长1.13%。平均每家县医院医疗收入为2.99亿元,其中,医疗服务收入占医疗收入比例为33.59%,较2023年提高了1.92个百分点。药品收入占医疗收入比例为24.65%,较2023年降低了3.00个百分点。每百元医疗收入中卫生材料费用消耗降低至22.26元。平均每家县医院拥有卫生技术人员660人。

基于以上的数据我们做一个测算分析如下：

医院有效收入（扣除药品耗材）=（3.54-2.99）+（2.99-2.99*24.65%-2.99*22.26%）=2.14亿元

一般情况下人员经费占支出比40%左右，人员经费总额为：

人员经费=2.15*40%=8.6亿元

人均经费=8.6/600=14.3万元

每人五险一金，平均每人按照4万元计算

人均工资薪酬=14.3-4=10.3万元

在扣除个人负担的五险一金，人均薪酬工资低于10万元。

不同岗位，待遇几何

县级医院的人员构成多样，不同岗位的待遇也各有不同，受到多种因素的综合影响。

医生：多因素决定收入

医生作为医院的核心力量，其待遇水平受到职称、工作经验、科室差异、医院效益以及所在地区经济发展水平等诸多因素的影响。一般来说，职称是决定医生工资的关键因素之一。以县级医院为例，住院医师的基本工资大约在 3000 - 5000 元，年收入可能在 8 - 12 万元左右；主治医师的基本工资通常在 3000 - 10000 元，年收入大概在 10 - 17 万元；副主任医师的基本工资在 5000 - 12000 元，年收入在 15 - 20 万元；主任医师的基本工资能达到 6000 元以上，年收入可能超过 20 万元。当然，这只是大致范围，在沿海经济发达地区，县级医院医生的年收入可能达到 18 - 25 万元 ，甚至更高。比如在浙江、广东等地的县级医院，一些业务能力强、患者资源多的医生，其收入相当可观。而在一些内陆地区，医生的收入则相对低一些。

此外，不同科室的医生收入也存在较大差异。像外科、妇产科、心内科等热门科室，由于手术量多、技术要求高、患者需求大，科室效益往往较好，医生的绩效工资和奖金也就比较丰厚。而一些相对冷门的科室，如康复科、中医科等，收入可能就会少一些。工作经验丰富的医生，在患者信任度、技术熟练度等方面具有优势，也会对收入产生积极影响。

护士：平凡坚守，薪资揭秘

护士是医院护理工作的主力军，她们的工资主要由基本工资、绩效工资和津贴三部分构成。在县级医院，护士的基本工资一般在 2000 - 3500 元左右 ，绩效工资则根据科室效益、个人工作量、夜班次数等因素来确定，每月大概在 1000 - 2000 元不等。总体来看，县级医院护士的月工资大多在 3000 - 5000 元之间。当然，不同地区的经济发展水平不同，护士的工资也会有较大差异。在经济发达地区，县级医院护士的工资可能会超过 5000 元，而在经济欠发达地区，可能会低于 3000 元。

值得一提的是，护士长作为护理团队的管理者，其工资通常会比普通护士高一些。一般来说，护士长除了基本工资和绩效工资外，还会有一定的管理津贴，月工资可能比普通护士高出 1000 - 2000 元。例如，在某县级二甲医院，普通护士月工资为 3500 元左右，而护士长的月工资能达到 5000 元左右 。护士的职称也会对工资产生影响，主管护师的工资一般会高于护师和护士。

行政后勤：幕后保障，收入如何

行政后勤人员是医院正常运转的重要保障，他们的工资待遇相对较为稳定，但通常低于临床一线的医生和护士。在县级医院，行政后勤人员的工资一般按照事业单位的工资标准执行，由基本工资、绩效工资和津贴组成。基本工资根据岗位和职称确定，绩效工资则与医院的整体效益以及个人的工作表现挂钩。一般来说，行政后勤人员的月工资在 3000 - 5000 元左右，与护士的工资水平相近，但明显低于医生。

在一些实施 "541" 分配制度的地区，行政后勤人员的薪酬总额占医院工资总额的比例相对较低，一般为 10% 左右。这也导致他们的工资在与临床岗位相比时，存在一定差距。例如，在某县级医院，中级职称的临床医生年收入可达 15 万元左右，而同等职称的行政后勤人员年收入可能只有 8 万元左右。不过，行政后勤人员的工作相对较为规律，工作强度和压力相对较小。

待遇背后的影响因素

县级医院人员待遇的差异，背后受到多种因素的交织影响，这些因素共同塑造了不同岗位、不同地区、不同身份医务人员的收入和福利状况。

地区经济：地域差异，收入不同

地区经济发展水平是影响县级医院人员待遇的重要因素之一。经济发达地区的县级医院，由于当地财政收入充裕，对医疗卫生事业的投入相对较大，医院的资金较为充足，能够为医务人员提供更高的工资和更好的福利。同时，经济发达地区的居民收入水平较高，对医疗服务的需求也更为旺盛，医院的业务量较大，效益较好，这也为医务人员的高收入提供了支撑。

以沿海地区和内陆地区的县级医院为例，两者之间的待遇差距较为明显。在沿海经济发达地区，如浙江、广东等地的县级医院，医生的年收入可能达到 18 - 25 万元 ，甚至更高。而在一些内陆地区，县级医院医生的年收入可能只有 10 - 17 万元。这种差距不仅体现在医生的工资上，护士、行政后勤人员等岗位的待遇也存在类似的差异。经济发达地区的县级医院护士，月工资可能超过 5000 元，而内陆地区可能只有 3000 - 4000 元。

医院等级与性质：级别不同，待遇有别

医院等级和性质对人员待遇有着显著影响。一般来说，等级越高的医院，人员待遇越好。三甲医院相较于二级医院，在医疗技术、设备设施、患者数量等方面具有明显优势，业务收入更高，能够为医务人员提供更丰厚的薪酬和更多的发展机会。在三甲医院，医生的绩效奖金可能会比二级医院高出很多，一些重点科室的医生，年收入甚至可以达到 50 万元以上。同时，三甲医院在科研经费、培训机会、学术交流等方面也更具优势，有利于医务人员的职业成长。

公立医院和私立医院的人员待遇也存在较大差异。公立医院作为事业单位，工作相对稳定，福利待遇较为完善，享有五险一金、带薪休假、特殊福利等，基本生活有保障。但其工资架构比较固定，整体工资水平可能不如某些私立医院高。私立医院为了吸引和留住人才，通常会提供较高的工资待遇，尤其是对于高收入的医疗专业人员，如整形医生、口腔医生等，在私立医院中月收入可达数万元，并且有机会获得额外的奖金和提成 。不过，私立医院的福利待遇相对较少，社保公积金等可能不如公立医院全面，工作稳定性也相对较低，受市场波动影响较大。

编制内外：身份差异，福利有别

在县级医院，编制内外人员的待遇差异也较为突出。编内人员的工资通常由国家统一发放，相对稳定，不易拖欠，享受 "五险一金" 等福利，部分医院甚至提供接近公务员的社保待遇，医保报销比例较高，退休金待遇也较好。而编外人员的薪资由医院人事部门制定，与医院经济效益和个人能力挂钩，波动性较大，社保缴纳方式与企业类似，报销比例和上限较低，住院费用需自付的比例相对较高。

在职业发展方面，编内人员更容易获得晋升机会，包括职称晋升和职务晋升，也享有更多的进修和培训机会。编外人员晋升机会相对较少，部分医院对非编人员的晋升限制较多。例如，在一些县级医院，编内医生工作几年后就有机会晋升为主治医师，而编外医生可能需要更长的时间和更突出的业绩才能获得相同的晋升机会。在社会认可度上，编内人员也相对较高，被视为医院的核心成员 ，容易获得患者和同行的尊重。

待遇与付出：平衡之思

高强度工作：医护的日常压力

在县级医院，医护人员面临着高强度的工作压力，这已成为他们日常工作的常态。由于患者数量众多，而医护人员相对不足，人手紧张的问题十分突出。一位在县级医院工作多年的医生感慨道："每天都像在打仗一样，从上班开始就忙得停不下来，门诊、查房、手术，一个接着一个，连喝口水的时间都没有。"

夜班频繁也是县级医院医护人员工作的一大特点。护士小张说："我们科室每周至少要值两到三个夜班，有时候下了夜班还得接着上白班，整个人都疲惫不堪。" 长时间的工作和频繁的夜班，不仅让医护人员的身体吃不消，还对他们的家庭和生活产生了很大的影响。很多医护人员表示，因为工作太忙，无法照顾家庭，陪伴孩子和家人的时间太少。

在这种高强度的工作环境下，医护人员还需要承担巨大的心理压力。他们面对的是患者的生命健康，任何一个小的失误都可能导致严重的后果。每一次诊断、每一个治疗方案，都需要他们谨慎对待，容不得半点马虎。而且，由于医疗资源有限，一些复杂病例可能无法得到及时有效的治疗，这也让医护人员感到无奈和自责。

合理回报：待遇提升的必要性

面对如此高强度的工作和巨大的压力，县级医院医护人员的待遇是否与之匹配，值得我们深入思考。从现实情况来看，虽然近年来县级医院人员待遇有所提高，但与他们的付出相比，仍存在一定差距。这种差距不仅体现在经济收入上，还体现在职业发展机会、社会认可度等方面。

提高县级医院人员待遇具有重要的现实意义。合理的待遇能够吸引更多优秀人才投身于县级医院的建设和发展。当前，由于待遇不高，很多医科院校的毕业生更倾向于选择大城市的大医院，导致县级医院人才短缺。提高待遇可以打破这一困境，吸引更多专业人才加入，为县级医院注入新的活力。

提升待遇还能有效提高现有医护人员的工作积极性和满意度。当他们的付出得到合理回报时，会更有动力和热情投入到工作中，提高医疗服务质量，为患者提供更好的治疗和护理。这也有助于缓解医护人员的职业倦怠，减少人才流失，稳定县级医院的人才队伍。

为了实现这一目标，我们可以采取一系列具体措施。政府应加大对县级医院的财政投入，提高人员经费的保障水平，确保医护人员的工资按时足额发放，并逐步提高工资待遇。医院也应完善绩效分配制度，建立科学合理的绩效考核体系，根据医护人员的工作业绩、工作强度、技术难度等因素，进行绩效奖金的分配，真正体现 "多劳多得、优绩优酬" 。还可以设立人才专项奖励基金，对在医疗技术创新、学科建设、服务患者等方面表现突出的医护人员给予表彰和奖励。

未来展望：待遇提升之路

政策导向：医改带来的希望

国家医改政策一直致力于提升基层医疗服务水平，其中县级医院人员待遇的改善是重要的一环。近年来，一系列医改政策的出台，为县级医院人员待遇的提升带来了曙光。

国家强调提高固定薪酬占比，这一举措旨在为医务人员提供更稳定的收入保障。过去，部分县级医院医务人员的收入中绩效工资占比较大，这虽然在一定程度上激励了工作积极性，但也增加了收入的不稳定性。提高固定薪酬占比后，医务人员能够更加安心地工作，专注于提升医疗技术和服务质量，而不必过度担忧收入波动。

实行同岗同酬也是医改的重要方向之一。在许多县级医院，编制内外人员的待遇差异明显，这不仅影响了编外人员的工作积极性，也不利于医院的人才队伍稳定。同岗同酬政策的推行，将打破这种不合理的待遇差距，让所有医务人员在相同的岗位上能够获得相同的报酬，体现公平原则，激发每一位医务人员的工作热情。

政府还加大了对县级医院的财政投入，支持医院改善硬件设施、引进先进设备，这间接提升了医院的整体效益，为提高人员待遇创造了有利条件。财政资金也用于设立人才专项奖励基金，对在医疗技术创新、学科建设、服务患者等方面表现突出的医务人员给予表彰和奖励，激励他们不断进取。

医院努力：内部改革与发展

除了政策支持，县级医院自身也在积极努力，通过内部改革与发展来提升人员待遇。

优化管理是关键一步。许多县级医院引入现代化的管理理念和方法，精简行政流程，提高工作效率，降低运营成本。通过合理配置人力资源，避免人员冗余，将节省下来的资金用于提高医务人员的待遇。同时，加强成本控制，对医疗耗材、药品采购等环节进行精细化管理，降低采购成本，提高资金使用效率，为待遇提升腾出更多空间。

提高效益也是医院努力的方向。医院通过加强学科建设，提升医疗技术水平，吸引更多患者前来就医，增加业务收入。积极拓展医疗服务领域，开展特色专科服务，满足患者多样化的需求。例如，一些县级医院开设了康复医学科、老年医学科等特色科室，不仅为患者提供了更全面的医疗服务，也为医院带来了新的经济增长点。随着医院效益的提高，医务人员的待遇也水涨船高。

医院还注重人才培养和引进。一方面，加强对现有医务人员的培训，提供更多的进修学习机会，鼓励他们参加学术交流活动，提升专业技能和综合素质。医务人员的能力提升了，能够为患者提供更好的医疗服务，也为自身的职业发展和待遇提升打下坚实基础。另一方面，积极引进高层次人才，为医院注入新的活力。为吸引人才，医院提供优厚的待遇和良好的发展平台，如提供住房补贴、科研启动资金、家属就业安置等优惠政策。

县级医院人员待遇的提升是一个系统工程，需要政府、医院和社会各方的共同努力。相信在政策的引导下，通过医院自身的不断改革与发展，县级医院人员待遇将逐步提高，吸引更多优秀人才投身基层医疗事业，为广大县域居民提供更加优质、高效的医疗服务。让我们共同期待县级医院的美好未来，见证基层医疗事业的蓬勃发展。