绩效方案如何公开才好？

绩效方案如何公开才好？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示：医务人员对方案透明度期望值越来越高，医院也担心过于透明不利于调控，医院绩效方案到底采取什么方式公开才好，成为困扰医院的焦点和难点。

医院绩效方案的公开问题正处于舆论的风口浪尖，成为了焦点与难点。随着社会的发展和信息透明度的提高，医务人员对于绩效方案的透明度期望值日益攀升。医院方面却有着诸多顾虑。过于透明的绩效方案可能会让医院在调控时陷入困境。医院还担心，公开的绩效方案可能会被竞争对手获取，从而泄露医院的关键管理信息和战略布局。

一、医院绩效同道的"竞争"奥秘

我们做绩效的同道都有一个底线思维，不会把自己医院绩效核算方案托底告诉同道，因为这涉及到医院的商业机密，如果你告诉同道，有可能让竞争对手医院学习和分析。

同一区域的医院竞争关系更加明显，不同区域的医院绩效方案差异也很大。总而言之，医院之间的"竞争关系"，也决定绩效同道的"竞争关系"，医院绩效方案设计，没有现成的模式可以照抄照搬，独创性和自身特点非常明显。因此，不会轻而易举告诉同道，特别是每家医院绩效都有潜在的"奥秘"，比如单项激励也好、与收入项目挂钩也好，还是与医保支付限额挂钩也好，都属于政策红线，不会告诉别人的。

由于医院的竞争关系，就影响到医院绩效管理的交流和学习，就是医院风险绩效管理经验，也不会全盘端出，大多都是理念和框架。

二、医务人员为何更加关注绩效方案透明度

在当今的医疗环境下，医务人员对于绩效方案透明度的期望愈发强烈，这背后蕴含着诸多深层次的原因。

1、自身权益保障需求

从保障自身权益的角度来看，绩效方案直接决定了医务人员的大部分变动收入分配、职称评定等关键利益。据相关调查显示，超过 80% 的医务人员认为，清晰透明的绩效方案是确保自身付出得到合理回报的基础。如果医务人员对绩效方案模糊不清，可能会导致一些医务人员的努力被忽视，收入分配不合理，从而损害他们的工作积极性和职业认同感 。

2、公平性需求

在一个透明的绩效体系下，每个医务人员都清楚地了解考核标准和流程，这使得他们能够在公平的起跑线上展开竞争。

相反，若绩效方案不透明，可能会引发内部的猜疑和不满，导致团队凝聚力下降，甚至出现不正当竞争的行为。

3、职业化发展的需求

绩效方案透明还能帮助医务人员了解职业发展方向。通过明确的绩效指标和考核标准，他们可以清楚地知道自己在哪些方面需要提升，如何规划自己的职业生涯。

绩效方案就如同一个指南针，为医务人员的职业发展提供了清晰的指引，使他们能够更好地实现个人职业目标与医院发展战略的结合 。

三、医院担心透明带来的不利因素考量

医院在绩效方案公开这一问题上的谨慎态度，源于多方面对透明可能不利于调控的深刻考量。

1、内部矛盾激化

内部矛盾的潜在激化是医院最为担忧的问题之一。绩效方案直接关系到医务人员的切身利益，一旦完全公开，可能会引发不同科室、不同岗位医务人员之间的比较和竞争。当科室看到其他科室绩效分配情况后，可能会产生误解，认为自己的工作同样辛苦，却没有得到相应的回报，从而引发不满情绪。这种内部矛盾的激化不仅会影响科室之间的协作，还可能导致医院整体工作氛围的紧张，进而影响医疗服务质量。

2、灵活度受限

医疗行业的工作环境复杂多变，医院需要根据实际情况对绩效方案进行适时调整，以适应不同阶段的发展需求。然而，过于透明的绩效方案会使这种调整变得困难重重。一旦方案公开，医务人员会对既定的规则形成依赖和预期，如果医院突然调整绩效指标，可能会被视为不公平，引发医务人员的抵触情绪。

3、担心团队建设

在一些团队合作紧密的医疗项目中，如果绩效方案过于透明，可能会导致团队成员过于关注个人绩效，而忽视团队整体目标。原本和谐的团队氛围可能会被打破，团队凝聚力下降，最终影响医疗服务的质量和效果 。

医院担心绩效方案过于透明不利于调控是有充分现实依据的。这些担忧涉及到医院内部管理的多个方面，需要在绩效方案公开的过程中加以综合考虑，寻找平衡各方利益的解决方案。

四、绩效方案公开的方法有几何？

1、模糊分配模式

在过去，许多医院采用模糊分配模式，这种模式下，绩效的计算方法和发放明细均处于保密状态，员工对彼此的绩效结果一无所知

优点：模糊分配模式有效地避免了员工之间的相互攀比。因为看不到他人的绩效，员工难以产生因比较而带来的心理落差，从而缓解了心理压力。同时，这种模式对于核心员工的积极性有一定的保护作用。在模糊分配模式下，他们不用担心因绩效突出而引发他人的嫉妒或不满，能够更加专注地投入工作，进而维护组织正常的有效运行。

缺点：模糊分配模式的缺点也十分突出。由于信息不透明，很容易引发员工和员工之间、员工和管理者之间的相互猜忌。员工可能会怀疑绩效分配存在暗箱操作，管理者可能凭借个人主观臆断分配员工绩效，这极大地损害了组织的公平性和信任基础。在这种缺乏信任的环境中，员工的工作积极性会受到严重打击，团队协作也会受到阻碍，长期来看，不利于医院的健康发展 。

2、公开分配模式

公开分配模式，对于绩效的计算方法和发放明细毫无保留地向所有员工公开，每个人都能清楚地看到自己以及他人的绩效结果，没有任何秘密可言。

优点：公开分配模式追求的是绝对透明，它给予了员工充分的知情权，让员工清楚地了解自己的工作成果在绩效评估中的体现，以及奖金是如何计算的。这种透明度能够增强员工对绩效评估的认可度，使他们相信自己的努力得到了公正的评价。

缺点：

公开分配模式却面临诸多问题。它极易造成员工主观上的不公平感。即使绩效方案的制定是基于客观的考核指标，但由于员工对自身工作的价值认知和对他人工作的了解存在偏差，他们可能会觉得自己的付出与回报不成正比，而他人却得到了过多的奖励。这种不公平感会引发员工的不满情绪，破坏团队的和谐氛围。公开分配还可能给员工带来巨大的心理压力。高绩效的员工可能会遭到他人的嫉妒，从而影响工作的顺利开展；低绩效的员工则可能会陷入尴尬自卑的情绪中，对自己的工作能力产生怀疑，进而影响工作积极性。公开的结果，容易导致绩效"均贫富"的结果，为了避免矛盾而趋向于平均分配，这无疑违背了绩效方案激励员工的初衷 。

3、半公开分配模式

鉴于模糊分配模式和公开分配模式各有利弊，单纯采用其中任何一种都难以达到最佳的激励效果，于是半公开分配模式应运而生，并且成为了目前改革后大多数医院的选择 。

半公开分配模式的特点是规则完全公开，但发放明细却不公开。为了便于管理，通常是科室之间相互保密，而管理者对下级的绩效结果是公开的 。这种模式巧妙地兼顾了公平性和员工心理感受。员工能够了解绩效计算的规则，这满足了他们对公平的追求，使他们相信自己的绩效评估是基于客观标准进行的。而发放明细的保密则避免了员工之间不必要的比较和竞争，减少了因收入差异而引发的矛盾和心理压力。半公开分配模式让员工能够专注于自己的工作，根据公开的计算方法努力提升自己的绩效，同时又不会因为与他人的比较而产生过多的负面情绪，从而在一定程度上维护了团队的和谐与稳定 。

五、绩效方案如何公开才好？

1、医院文化决定公开方式

不同的医院文化对绩效方案公开方式的选择有着重要的导向作用。在开放包容的医院文化环境中，员工容忍度高，医院就可以采取公开的方式，如果员工容忍度低，医院就需要采取保密的方式。

2、员工结构决定公开方式

员工结构的差异，包括年龄、学历、工作经验等方面，也是选择绩效方案公开方式时需要考虑的重要因素。年轻高学历的员工，通常具有较强的自我意识和职业规划，他们更注重公平竞争的环境，对绩效方案的透明度要求较高。而年龄较大、工作经验丰富的员工，他们可能更注重工作的稳定性和团队的和谐氛围。在长期的工作中，他们已经形成了相对固定的工作方式和思维模式，对绩效方案的变化可能较为敏感。对于这部分员工，模糊分配模式或半公开分配模式可能更容易被接受。医院采用半公开分配模式，在保证计算方法公开的同时，对发放明细进行保密，避免了因收入差异可能引发的矛盾，维护了科室的稳定和团结 。

3、结合管理目标决定公开方式

医院的管理目标是多维度的，这些目标与绩效方案公开方式之间存在着紧密的联系。不同的管理目标需要不同的绩效方案公开方式来支撑和实现。

4、结合医院发展的不同阶段决定公开方式

结合医院发展的初创期、成长期、稳定期、发展期等不同阶段，选择不同的绩效公考方式，例如在初创期、成长期宜采用保密方式，就不适合公开。

5、效率与公平谁优先决定公平方式

医院强调效率优先兼顾公平导向，适宜采用半公开方式，如果医院强调公平优先兼顾效率时候，就可以采取全部公开方式。

六、加强绩效沟通与反馈是最好的"金钥匙"

建立良好的沟通机制和反馈渠道是促进医院与医务人员相互理解、共同推动绩效方案优化的桥梁。有效的沟通能够消除误解，增强信任，让医务人员更好地理解绩效方案的目的和意义，从而积极主动地参与到绩效评估中来。

在绩效方案制定过程中，医院管理层应与医务人员进行充分的沟通，广泛征求他们的意见和建议。可以通过召开座谈会、问卷调查、个别访谈等多种方式，了解医务人员对绩效方案的看法和期望。

定期组织绩效沟通会议也是非常必要的。在会议上，医院管理层可以向医务人员通报绩效评估的结果，分析存在的问题，并共同探讨改进的措施。同时，医务人员也可以在会议上提出自己在工作中遇到的困难和问题，寻求医院的支持和帮助。通过这种面对面的沟通，能够及时解决工作中出现的矛盾和问题，促进医院整体绩效的提升。

医院还应建立畅通的反馈渠道，鼓励医务人员对绩效方案提出意见和建议。誉方医管绩效系统专门设置绩效沟通反馈功能板块，方便医务人员随时反馈问题。对于医务人员提出的反馈意见，医院要及时进行整理和分析，并给予回应。

誉方医管在实际绩效项目辅导中，我们主要通过对工作量、医疗服务项目、手术级别、DRG/DIP基准积分开公开科室及医务人员，起到价值航标，引导医务人员追求价值更高的目标，不给医务人员增加统计核算的心理负担，也不引导斤斤计较的功利思潮，让专心做好医疗服务。

总之，医院绩效方案公开方式的选择，是一个复杂且关键的决策，它深刻地影响着医院的管理成效、医务人员的工作积极性以及医院的整体发展。在当今医疗行业竞争日益激烈、医务人员对自身权益关注度不断提高的背景下，找到平衡透明与调控的最佳方式显得尤为重要。