如何遵循“四项基本原则”设计医院绩效核算方案才能防范风险？

如何遵循"四项基本原则"设计医院绩效核算方案才能防范风险？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示：医院绩效核算方案设计需要遵循哪些基本原则，决定着绩效方案的方向和出路，由于绩效具有"政策性强、敏感度高、矛盾多发、风险高"等特点，因此，医院绩效核算方案设计，要坚持"四项基本原则"，才能有效防范风险。

医疗行业具有其独特的复杂性和敏感性，医院绩效核算方案又具有 "政策性强、敏感度高、矛盾多发、风险高" 等特点。这使得绩效核算方案的设计成为一项充满挑战的任务。人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号，以下简称《指导意见》）明确提出，深化公立医院薪酬制度改革的四项基本原则。因此，在设计医院绩效核算方案时，必须慎之又慎，遵循科学合理的原则，以有效防范各类风险。而 "四项基本原则" 为我们提供了重要的指导和保障，只有严格遵循这些原则，才能确保绩效核算方案的科学性、合理性和有效性，为医院的健康发展奠定坚实的基础。

一、"四项基本原则"内容

第一项基本原则：坚持公益导向，健全激励与约束机制。《指导意见》明确提出，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

公立医院，作为守护大众健康的神圣殿堂，从诞生之初便肩负着救死扶伤、维护社会公共卫生安全的重任。这一特殊使命决定了医院必须将社会效益置于首位，这不仅是医院存在的根本价值所在，更是其应尽的社会责任。在设计医院绩效核算方案时，应充分体现公益性，绝不能以营利为目的。这需要从多个维度进行考量和设计。

第二项基本原则：坚持按劳分配，完善按生产要素分配。《指导意见》明确指出，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

绩效分配作为激发职工工作积极性的关键手段，应充分体现医务人员的技术劳动价值，以最大限度地发挥人、财、物的作用。坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则，是实现这一目标的核心所在 。在实际操作中，要充分考虑职工的贡献大小，根据工作业绩、工作量、工作难度等因素进行差异化分配，使真正付出努力、做出贡献的职工得到应有的回报 。

第三项基本原则：坚持统筹兼顾，注重协调发展。《指导意见》明确要求，按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。

第四项基本原则：坚持动态调整，合理引导预期。《指导意见》强调，在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。坚持量力而行，全面贯彻过"紧日子"要求。做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

二、医院绩效方案设计风险有哪些？

第一，政治风险：医改新政明确要求公立医院回归公益性，若绩效方案偏离此方向，与收入挂钩、与DRG/DIP限额挂钩，都可能引发政策冲突。在医院巡查、医保飞检、纪检监察审计中容易被关注，甚至追究责任，因此政治风险是绩效方案设计中第一要规避的方面。

第二，经济风险：绩效方案若过度依赖经济指标，可能导致资源错配，影响医疗服务质量。同时，若薪酬增长超出医院承受能力，易引发财务危机，甚至影响医院长远发展。此外，过度追求经济效益，可能忽视医疗本质，损害患者利益，最终影响医院声誉。虽然"两个允许"政策为薪酬增长提供了空间，如果医院DRG/DIP没有结余亏损发绩效，就会加大医院经济风险。

第三，稳定风险：绩效方案若分配不公，忽视医务人员合理诉求，可能导致内部矛盾激化，影响团队稳定性，损害医院公信力。此外，过度强调绩效，可能加剧医患矛盾，影响医疗环境和谐。

第四，发展风险：可能导致医院发展方向偏离，忽视长远规划，影响学科建设和人才培养，最终阻碍医院可持续发展。同时，若绩效方案缺乏灵活性，难以适应医疗市场变化，也会限制医院创新能力和竞争力。需注重平衡短期效益与长期发展，确保绩效方案既能激励医务人员，又能促进医院整体战略目标的实现。

三、医院绩效方案设计如何坚持"四项基本原则"才能规避风险？

（一）筑牢政策合规"防火墙"

风险点： 政策理解偏差导致方案与医改方向冲突，引发监管风险。防控策略：政策解码与指标转化，将国家医改政策拆解为可操作的绩效指标。

公益性兜底设计：设置"一票否决"指标（如过度医疗、医保违规），出现此类问题取消科室当年评优及绩效提成资格。

动态政策响应机制：建立绩效指标库动态更新机制"等专项考核。

（二）化解内部矛盾"导火索"

风险点： 科室间攀比、关键岗位人才流失导致运营稳定性受损。防控策略：三维公平体系构建，一是岗位公平，二是历史公平，三是区域公平，确保骨干医生薪酬竞争力。

（三）打破"躺平"与"过度逐利"两极陷阱

风险点： 过度经济激励诱发医疗行为扭曲，平均主义导致人才流失。防控策略：构建"橄榄型"激励结构，基础保障层（40%）： 与职称、工龄挂钩，保障医务人员基本生活需求。价值创造层（50%）： 基于CMI（病例组合指数）、DRG组数等质量效率指标浮动分配。战略引导层（10%）： 设立学科建设、科研转化等长周期专项奖励池。

设置"双红线"约束机制：经济红线和质量红线，

（四）破解"纸上谈兵"实操落地

风险点： 方案脱离实际导致数据失真、核算滞后、员工抵触。防控策略：数据治理"三统一"，口径统一： 明确定义"工作量"统计标准，避免模糊界定。核算统一：规范绩效计算流程，确保数据准确无误。反馈统一：建立定期沟通机制，及时回应员工关切，提升方案透明度和接受度。

总之，医院绩效方案设计需要遵循"四项基本原则"，才能有效规避各种风险，推动医院稳定和谐高质量发展。

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