DRG/DIP付费绩效设计：解锁医疗支付改革新密码

DRG/DIP付费绩效设计：解锁医疗支付改革新密码

DRG/DIP两种付费模式的推行，旨在解决传统按项目付费模式下存在的诸多问题。传统模式下，医疗机构的收入与提供的医疗服务项目数量直接相关，这在一定程度上导致了 "大处方""大检查" 等过度医疗行为的出现，不仅造成了医疗资源的浪费，也使得患者的医疗费用不断攀升。而 DRG 和 DIP 付费模式，通过 "打包定价" 的方式，促使医疗机构主动控制成本，提高医疗服务效率和质量。这一变革对医院的绩效管理产生了深远的影响，也促使医院必须重新审视和优化自身的绩效设计，以适应新的支付环境。

一、现行绩效体系与 DRG/DIP 的冲突点

在 DRG/DIP 付费模式尚未广泛推行之前，医院传统绩效模式（如单项提成、收支结余提成、项目点值等）与DRG/DIP付费模式不匹配，主要问题是，传统模式鼓励"多开单多得、多收入多得、多做项目多得"，过于关注收入，忽视了医疗服务的质量和患者满意度，导致过度医疗、乱检查、大处方等问题，推高了医疗成本，增加了医保和患者的负担，不符合价值医疗的内涵。

DRG/DI付费下的包干，对现行的绩效体系带来较大的影响和冲击，价值医疗的核心是通过优化成本、提升质量、改善患者健康结果，实现"以最小资源消耗获得最佳医疗效果"。传统绩效模式激励"多做项目多收入"，与价值医疗目标相悖，而DRG/DIP付费下的绩效设计需重构激励逻辑，从"量"转向"质与效"，推动医疗行为向成本可控、质量优先、患者获益最大化的方向转型。

二、 价值医疗驱动的绩效设计框架

DRG/DIP 付费绩效设计是医疗支付改革中的关键环节，它对于提升医疗服务质量、控制医疗成本、优化资源利用以及提高患者满意度具有重要意义。通过合理设计医疗质量、成本控制、资源利用效率和患者满意度等指标，能够有效引导医院和医务人员的行为，实现医疗服务的价值最大化。为了激励价值医疗驱动，医院需要构建与DRG/DIP付费模式相适应的绩效管理体系，构建"成本-质量-难度"三维平衡模型。

具体策略包括：

1. 从"经济导向"到"成本-质量双控"

绩效指标调整：将绩效指标从传统的"收入增长"转变为"成本控制""CMI指数（病例组合指数）""平均住院日缩短率"等。例如，某三甲医院通过将药耗占比纳入考核，实现成本下降12%。

成本控制激励：通过加强科室变动成本管理，重点控制药占比、耗材比等可控费用支出，激励科室主动降低成本。例如，设定药耗占比降幅阈值，对达到目标的科室给予绩效奖励。

2.支付方式与绩效分配的深度绑定

结余留用与超支分担：建立"结余留用、合理超支分担"机制，将控费责任下沉至科室。例如，对于结余部分，医院可以按一定比例分配给相关科室；对于超支部分，医院和科室共同承担。

特例单议机制：针对复杂病例（如多学科联合诊疗、高费用新技术使用），允许医疗机构申请特例单议，避免"一刀切"的绩效扣罚，预留弹性空间。

3. 多维价值驱动积分绩效管理

多维度绩效考核：借鉴誉方医管"多维度的绩效考核体系"，涵盖劳动效率价值、学科/专科能力价值、医疗服务技术价值、病种疑难程度价值、手术风险价值、医疗质量安全价值、医疗附加值、经济价值、医务人员资历价值、社会价值、患者价值等多个方面。

积分管理模式：采用积分管理，将医院目标战略、计划任务、医疗质量、服务质量、工作量等多维度方面有效结合起来。例如：

业务量积分：涵盖门诊人次、入院判诊人次、出院人次、占用床日、会诊人次、工作时间等，体现效率优先。

医疗项目风险难度（RBRVS）积分：根据医疗服务项目的风险程度、技术难度、劳动时间等进行积分，激励医务人员开展高难度医疗服务。

病种风险难度（DRG）积分：根据DRG/DIP的病种分组，结合RW（相对权重）、CMI（病例组合指数）、时间效率指数、费用效率指数、风险死亡率、病种成本控制水平等进行积分，激励医务人员接诊疑难重症患者。

成本控制积分：通过加强科室变动成本管理，重点控制药占比、耗材比等可控费用支出，激励科室主动降低成本。

4. 柔性激励机制

豁免条款与保底机制：对于因创新药使用导致的合理超支，经MDT（多学科团队）会诊后可豁免一定比例的扣罚；对于急诊、ICU等高风险科室设置绩效保底，避免因DRG/DIP超标导致的绩效扣罚影响医务人员的积极性。

单项奖惩驱动：针对重要、临时、突出的事情，设置单项奖惩激励绩效，实行一票否决权，驱动员工高度关注。例如，设立医疗质量奖、患者满意度奖等。

5. 强化数据治理与信息化建设

数据驱动的分组优化：利用大数据分析实现更细化的分组，精准体现不同疾病的诊疗资源消耗。誉方医管绩效管理系统，通过数据治理可以实现主诊医师绩效，极大的提高了医生的积极性。

信息化系统支持：建立强大的信息化系统，实现对医疗服务数据的实时采集、分析和管理，为绩效考核提供准确、实时的数据支持。

6. 提升医疗质量与患者满意度

质量考核驱动：建立全面质量考核与基本工资或基础绩效工资相结合的考核制度，采取加分扣分考核，推动医院管理水平提升。例如，通过缩短候诊时间、优化转诊流程等方式提升患者体验。

患者满意度考核：将患者满意度纳入绩效考核指标体系，通过问卷调查、电话回访等方式收集患者反馈，对满意度高的科室或个人给予绩效奖励。

7. 促进学科发展与人才培养

学科建设激励：通过绩效考核激励医院加强学科建设，提升医院的核心竞争力。例如，设立学科建设专项奖励，对在学科建设中表现突出的科室或个人给予绩效奖励。

人才培养激励：鼓励医务人员提升专业技能和服务水平，通过培训、进修等方式提高医疗技术水平。例如，设立人才培养专项奖励，对参加培训并取得显著成效的医务人员给予绩效奖励。

总之，随着医疗技术的不断进步和医疗需求的日益多样化，医疗支付改革和绩效管理将持续深入发展。DRG/DIP 付费模式将不断完善，绩效设计也将更加科学、精细和个性化。医院需要进一步加强信息化建设，提高数据处理和分析能力，为绩效设计和管理提供更强大的数据支持。通过绩效考核引导医务人员为广大患者提供更加优质、高效、经济的医疗服务 。