三明医改经验全覆盖年薪制下“绩效巨变” 秦永方 誉方医管创始

三明医改经验全覆盖年薪制下"绩效巨变"

秦永方 誉方医管创始人/顾问

提示：三明医改经验5年全覆盖，预示着绩效为王时代"巨变"，年薪制下"绩效怎么办？"如何实现既要公益性、又要效益性、还要调动积极性医改目标？成为摆在医院管理者面前绕不去的"坎"，"钱从何来"值得探讨交流一番。

随着三明医改经验5年全覆盖、2025年DRG/DIP全覆盖、2027年医共体全覆盖，医改进入新业态，医务人员更加关注年薪制走向，都在探讨年薪制下"绩效怎么办？"，各家医院也在徘徊观望，成为摆在医院管理者面前绕不去的"坎"，"钱从何来"值得探讨交流一番。

一、年薪制下的"困惑"

三明"年薪制"大多数医务人员都能耳闻能详，至于"年薪制"的541也好，还是积分制也好，或是目标考核也罢，许多同道还是如在"云雾之中"，特别是更加关注"详细操作"，还是有许多疑问？

第一，事业单位基本工资差异如何与年薪关联？

人们疑问比较多的是，同样都是高级职称，晋职称和工作时间不一样，事业单位基本工资就不一样，年薪制下假如都按照一个标准，基本工资高的是不是吃亏，不按照一个薪酬标准是不是会出现"论资排辈"现象。

第二，541薪酬模式是怎么回事？

许多同道问"541"模式，医生医技占50%，护理药剂占40%，行后占10%，年薪制下这是个分配关系，，明模式中政府文件是宏观指导，在医院中有详细的三定方案，有一套详细的序列绩效关系，只是薪酬分配的敏感性不方便全部公开。

第三，工分制如何体现多劳多得？

工分制式淡化趋利性回归公益性的重要体现形式，通过选择体现各岗位的重要关键指标，标化后便于对工作量和质量进行评价，充分体现多劳多得、优绩忧愁。

第四，目标考核难度大考核不到位怎么办?

三明年薪制是"目标管理"，通过设定目标与年薪结合，由于考核体现比较复杂，最大的挑战是医院执行力和管理基础，医院学三明要注意，如果指标太多，定性指标占比过高，就容易到考核成本大，考核就会流于形式。

二、年薪制"钱从何来" ？

年薪制是否意味着政府"兜底"，估计有点难，是不是医保"重酬"，也不现实，是不是增加患者买单增加收入，可能会困难。饶了一圈还是离不开"钱从何来？"最现实的是向价值医疗要实力，向成本控制要效益，向精益运营要待遇。

第一，向价值医疗要待遇。

医疗自然属性使然，因此，医务人员提升待遇，要推进专科能力提升，医院

需要有医疗服务能力，才能提升医院核心竞争力，才会有待遇的提升。

第二，向成本控制要待遇。

医务人员要提升待遇，从大手大脚过日子，需要转型过紧日子，加强成本核算，强化成本控制，提升成本投入产出效益。

第三，向医保政策要待遇。

医疗收费价格调整，DRG/DIP付费制度改革，直接影响医院的收入源，医院要强化对医保政策研究，提升顺应能力，才有可能获得较好的医保结算率。

第四，向精益运营要待遇。

医院粗放式规模扩张模式，需要转型到内涵质量效益提升，更需要医院加强

精益运营管理，强化内部控制，堵塞跑冒滴漏，寻求薪酬提升的经济源。

第五，向绩效变革要待遇。

医院绩效从激励"多做项目多收入多得"导向，转型向"多维价值驱动"积

分绩效考核模式，激励"价值导向"，推动医院高质量可持续发展。

第六，向保健医疗要待遇。

医院不仅能治病、治好病，而且要围绕以人民健康为中心，广泛开展保健医

疗服务，发展新质生产力，提高医务人员的待遇。

第七，向大数据要待遇。

医疗数据资产价值逐步体现，医院要与药材厂商携手，研究数据资产价值，

通过研究获得收益，提升医务人员待遇。

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