医院内部绩效分配关系多少才合理？

医院内部绩效分配关系多少才合理？

秦永方 誉方医管创始人/顾问

提示：医院内部绩效分配关系，涉及到每个医务人员的切身利益，政策性强、关注度高，对于提高分配的公平性和合理性，及充分调动积极性都具有重要的意义和作用。

医院内部绩效分配关系，不仅影响到分配是否公平合理，而且影响到内部和谐的工作关系，并且还影响到积极性调动，进而影响到医院可持续发展。

一、医院内部绩效分配关系有哪些？

医院内部绩效分配关系从不同的切面分析，主要包括"七大方面"

第一，职序分配关系。医院按照职序可以分为医生、护理、医技、药剂、医辅、行管、工勤等8大序列。医院内部分配应考虑不同序列之间的协调与平衡，以促进医院整体运作的高效性。

第二，内外系绩效分配关系。医院临床科室主要分为内系、外系科室，两大系列科室绩效分配应该有所差别，一般外系要高于外系，主要是外系手术操作风险价值相对较高，劳动强度较大。由于一些内系开展介入操作项目也较多，分配关系也相对提升。

第三，学科之间绩效分配关系。内外系内部之间，由于学科及亚专科差异，内部绩效分配也存在一定的差异。

第四，干群绩效分配关系。由于科室管理人员负责科室的全面工作，对管理成效承担一定的责任，绩效分配中一般都设置管理系数，相对高于一般员工绩效。

第五，管理岗位层级绩效分配关系。医院管理岗位包括院级管理岗位、科室管理岗位、基层管理岗位，院级管理岗位主要涵盖正院级领导岗位、副院级领导岗位、总会计师等，科室管理岗位主要涵盖科主任、副主任、护士长、副护士长等，基层管理岗位主要涵盖组长、班长等。不同的管理岗位绩效系数不同，就会存在绩效分配关系不同。

第六，职称岗位绩效分配关系。按照职称岗位不同，由于绩效分配金额不同，就会出现不同的绩效分配关系。

第七，编内编外员工绩效分配关系。一些医院区分编内和编外员工身份，绩效分配也不相同，可以测算编内编外员工绩效分配关系。

二、内部绩效分配关系如何评价？

面对七个方面的内部绩效分配关系，分配多少金额才合理？这就需要做好科岗价值评价，才能为内部分配关系提供合理的参考依据。

（一）开展科岗价值定性评价

一般采取5大步骤。

第一步，梳理科室岗位。对医院科室进行梳理，可以梳理统计到二级科室，按照医生、护理、医技、药剂、医辅、行管、后勤等分类。岗位价值评价作为参考。

第二步，设定科岗价值评价因素。选用通用性指标，主要包括重要程度、技术难度、劳动强度、风险程度、作息规律性等指标，搭建评价模型。

第三步，选取评委。选取管理干部、群众代表、无党派人事、编外员工代表等，作为评价成员，确定评价规则及办法。

第四步，对科岗价值进行评价。按照评价规则，组织评委对科室评价指标打分，采取无记名方法。

第五步，测算科岗价值系数。按照民主集中制原则，按照院领导、职能管理者、科室管理者、员工代表不同的权重分值，取消最高分和最低分，测算科岗价值系数。

（二）科室定量价值评价

临床医技科室按照前几年的业绩表现进行定量价值评价，业绩评价指标主要包括，人均担负门诊人次、人均担负住院床日、人均手术台次、人均医疗服务手术、人均收支结余、坪效产出、床效产出、医疗设备投入产出、专科能力、CMI等指标，进行定量评价。

（三）科室价值系数确定

按照定性评价基础，参考定量评价进行修正，得出临床医技业务科室价值系数。

（四）确定科岗价值系数

科岗价值系数=（科室价值系数×岗位价值系数）/平均数

（五）内部分配关系如何测算？

职序分配关系=医生科岗价值系数和：护理科岗价值系数和：医技科岗价值系数和：药剂科岗价值系数和：医辅科岗价值系数和：行政科岗价值系数和：工勤价值系数和

科岗价值系数和=∑科室价值系数×各科室岗位价值系数×该岗位定编人数

三、内部绩效分配关系多少才合理？

由于各家医院绩效方案、医院文化、管理哲学、历史背景、风俗习惯、员工容忍度等不同，内部绩效分配关系都不同，结合笔者绩效管理咨询实践，大量的调研得知，归纳一下内部绩效分配关系理论值多少才合理？主要还是需要结合业绩考核确定绩效分配关系。

以上只是绩效内部分配关系的理论预测值，按照世界各国医生的实际待遇，其实医生的分配关系占比较高。以上的绩效分配关系理论测算值不能充分体现医生的医疗服务价值。

特别是在面对医疗反腐与药品耗材集采的现状下，回扣收入的空间极大被压缩，医生的实际收入大幅度下降，加之DRG/DIP付费实行打包付费，医生的绩效收入增长也遇到了瓶颈，出现滞涨或下降现象，极大的影响到了医生积极性的调动。

所以，建立医院内部合理的绩效分配关系，在绩效工资总额有限的情况下，加大向医生倾斜激励，成为医院绕不开的难题。