再议绩效考核与薪酬分配中“公平”、公正、与“公开”

如果我们谈到绩效考核与薪酬分配管理中的核心原则，往往会下意识地联想到“公平、公正、公开”，但问题是如何衡量什么是“公平、公正、公开”，通过什么方法去实现“公平、公正、公开”。这是一个值得深思的问题！

1、公平公正公开的群体迷思

绩效考核与薪酬分配针对的是人，是群体，但是在群体中，对于概念的理解往往会产生一定的偏差，这种偏差可能由某个人引起，所谓“带偏”，或是由上级传达了不准确的信息造成群体形成了模糊的心理反馈。我们在绩效与薪酬的管理过程中，管理对象对“公平、公正、公开”的心理需求是切实存在的并且反馈激烈的，人们不希望受到不公平、不公正的待遇，也不期望被暗箱操作，大家会认为违背“公平、公正、公开”的管理方式是一种欺骗与盗窃。但是，如果让某人清楚地定义什么叫“公平、公正、公开”，可能也无法清晰地进行界定，但心理上总是希望组织给予这样的保障，这无疑造给管理者带来了极大的困惑。

2、公平公正公开的核心内涵与本质

首先，人们对于公平的需求是最强烈的。《让子弹飞》里张麻子到鹅城，他说只干三件事，公平、公平、还是公平，可见“公平”在人们心里的地位。公平，应该是大家被同样对待的意思，同样的“样”，可能有多种解释，但最准确的解释应该是合理的“规则”、“尺度”或“衡量标准”。其次，公正的核心要义往往与公平混淆，实际上公正指的可能是人们期望得到正确的对待，这个“正确”指的是合理的“价值取向”或“价值反馈”。最后，公开好像看似没有太多异议，但从社会学、心理学上看，公开是有条件的，是在情境基础上表现出的信息披露程度，脱离了情境基础，可能适得其反。

3、在医院绩效考核与薪酬分配过程中的实践误区

我们有时在医院管理者那里听到，护理团队要求医院给予一定程度（有时候往往是接近医师标准）的薪酬水平，理由是“三分医疗七分护理”，这样方能体现公平；在设计考核及薪酬标准的时候，为了体现“公平”，收支结余核算科室绩效奖金采用一刀切的方式；在设计质量考核奖励的时候，对合格病历给予一定的绩效奖金；医院为了最大程度体现公开并以此倒逼科室绩效与薪酬管理的公平与公正，要求薪酬分配结果由科室所有人员签字。诸如此类的现象，不仅无法体现“公平、公正、公开”，反而违背了“公平、公正、公开”的核心理念，弄巧成拙。

4、回到正确的道路上有多难

要充分体现“公平、公正、公开”的正确要义，必须对上述概念有明确的认知。但是光有概念的认知还远远不够，在绩效薪酬管理链条的各个环节，无一不是与人打交道的环节。医院员工结构复杂，专业范围广，知识技能水平差异较大，工作环境及身心负荷都存在一定差异。因此，要充分体现“公平、公正、公开”的原则，必须首先对我们要实施绩效与薪酬管理的对象及其工作特性有全面的认识，了解其工作动因和情境，认识其核心价值，理解其心理需求，这些工作基础无疑给医院绩效管理者提出了巨大的挑战，我们不仅在绩效薪酬管理中全面提升知识储备，更重要的是针对不同的群体设计出适宜的规则和模式，深刻理解“公平、公正、公开”不是静态的，不是死板的，实现条件是复杂的，有机的，而不是从字面上去实现“公平、公正、公开”。在实践中做到这些非常难，就像是在“刀尖上跳舞”一般。

5、我们至少可以做什么

综上所述，要最大限度体现“公平、公正、公开”，我们可以做好以下几件事：

（1）认识到公平是建立在可比性群体内部的一致性规则，这就好比急诊科的工作特性与普外科差异巨大，如果在规则上完全等同适用，即代表两个团队融合成一个“可比性群体”，但事实上这个融合的群体内部有巨大差异，需要基于普适性考核体系基础上进行个性化设置；

（2）对可替代性与人力资本进行深刻认识，不同科室、不同工种的员工，其可替代性与行程生产里所消耗的人力资本是不一样的，其最终的薪酬水平价值体现也应该不一样，适当体现薪酬水平差异是必须要做的事，但是体现到什么程度，是否以经济价值创造作为基础去评价，又是一个深层次问题；

（3）公开要适度，就好比人与人之间必须要有距离，绝对的透明产生的副作用往往很大，我们可以公开考核标准与考核结果，但薪酬结果往往不完全由考核结果产生，其中有很多且不可或缺的“柔性管理”问题，切不可采用全科签字的方式体现公开。

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作者 | 四川艾迪克斯医疗科技有限公司

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