把脉全科 | 人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

本文来源：武宁 , 党媛 , 曾程 , 史穆然 , 李宗友 , 王小源 , 常鸿飞 . 人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究[J]. 中国全科医学. DOI: 10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0468.

01、基层全科医生岗位吸引力研究进展

岗位吸引力是基于个体对岗位的认可，与岗位形成一种和谐的、可持续发展的、相互间吸引与支持的关系，提升岗位吸引力根本上是为了实现人与岗位的整体配合。目前，国内外针对基层全科医生岗位吸引力的研究较少，且主要集中于岗位的薪酬待遇、工作量等外部因素对基层全科医生工作满意度、职业倦怠感、离职意愿的影响研究，但目前从全科医生的人才发展机制角度展开岗位胜任力的相关研究较少。

在职业选择上

多项研究提示医学生和年长的基层全科医生对工作量、收入、工作场所和执业地点灵活性有着相同的期望，职业选择主要取决于内在因素，例如乐于助人的价值观、社会亲属的认可和尊重、良好医患关系和职业获得感以及工作与生活相平衡的支持因素。然而，由于对初级卫生保健工作感兴趣的医学生越来越少，基层全科医生短缺的危机已在包括瑞士、德国、美国和加拿大等多个国家出现。关于全科医学对学生吸引力的文献揭示了医学生就业的影响因素。瑞士的一项研究发现即使是短期的全科实习经历也会对医学生从事全科医疗工作产生积极的影响，且医学生对带教师资的满意度和实习的满意度均与学生是否希望成为基层全科医生相关；刘子妍等对天津市医学生进行的职业意愿调查结果显示有 56.7% 的学生有到基层从事全科医生职业的意愿，但晋升前景差、工作压力大是影响其到基层从事全科医学的主要影响因素。

在职业发展上

杨伟对比分析发现基层全科医生的工作满意度明显低于专科医生，社会地位、薪酬待遇、工作条件和成就是造成这种差异的主要因素。尽管提高经济报酬是提高岗位吸引力的方法之一，但往往伴随着隐性成本的增加。为探索更经济高效可持续的解决方案，有学者应用组织行为理论分析提出可通过减少行政文件处理的要求，在诊疗过程中减少对专科医生的依赖等方法为全科医生提供满足个人成就的深层需求激励；此外，在美国进行的一项研究结果表明，工作使命感和单位文化可对提高基层全科医生岗位吸引力和工作满意度起到重要作用。国内的研究也证实了这一点，疫情期间大多数基层全科医生都受到了一线榜样和同事的启发，且他们对疫情期间的工作和职责有了更深刻的理解，并萌生出了提升自我的意愿，尤其在公共卫生领域。

上述研究均提示应从人才发展机制角度深入探究基层全科医生的发展历程，将研究重点由“岗位”转移到“个人”的发展上。因此，本研究全面深入地探析了基层全科医生发展过程中影响岗位吸引力的相关困境并提出相应的对策建议。

02、以人才发展机制为导向的“基层全科医生-岗位吸引力”模型构建

人是社会的人也是一切社会关系的总和，因此应从“社会人”的角度探索社会全面发展与个人全面发展的有机互动和系统优化。全科医学是知识和劳动密集型行业，只有通过创新制度和完善机制，提升人才动能，才能提高基层全科医生的自我身份认同以及医学界和社会公众对全科医学的认可，才能真正实现人与社会的全面发展。基于以上结论，本研究立足全科医生自身，探析基层全科医生的培养、使用和发展，以破除人才发展的障碍为导向，遵循基层全科医生“认识 - 教育 - 招聘 - 使用 - 激励 - 评价 -发展 - 支撑”的人才发展阶段和关键节点，构建以人才发展机制为导向的“基层全科医生-岗位吸引力”模型（图 1）。

图1　以人才发展机制为导向的“基层全科医生 - 岗位吸引力”模型框架

03、基层全科医生岗位吸引力现状

全科医学理念的社会认同度较低（认识）

基层全科医生培养培训体系尚不完善（教育）

一是基层全科医生培养体系不完善。

二是基层全科医生准入标准不一。

三是基层全科医生培训大纲有待完善。

四是全科考核评价机制不完善。

五是基层全科医生师资队伍建设不足。

基层全科医生聘任方式有待完善（招聘）

基层全科医生定位和使用方式有待完善（使用）

基层全科医生激励机制尚需进一步完善（激励）

基层全科医生职称评价机制不完善（评价）

基层全科医生发展机会有限（发展）

基层全科医生执业支持有待完善（支持）

总体来看，目前我国基层全科医生岗位吸引力明显不足，尤其是相比于同机构的专科医生，全科医生往往“用不上”“留不住”“没发展”，诸多调查表明我国医学专业毕业生从事全科医疗工作的意愿较低，社会大众对基层全科医生的认可度不高，并且在职基层全科医生的工作满意度不高，多出现职业倦怠与离职意愿等现象。

04、对策建议

多方合力共创全科医学理念推广和学科发展的新路径（认识）

国际上，全科医学正以一种更广泛的方式看待健康，从心理、社会、文化和存在主义的角度处理健康问题。当前全科医学所面临的来自外部社会环境的挑战仅靠卫生健康行业的努力并不能完全解决，还需要“以人为本、以家庭为单位、促进全人群健康”的全科医学理念真正成为全社会拥护的发展共识。相关研究结果显示，报考基层全科医生岗位的原因如果是志愿服务基层人民、向往医学及医生职业或曾经的就医经历鼓舞，则对履约期满留在基层有正向影响。因此，加强全科医学学科理念及价值的宣传，将正面宣传覆盖至群众、医务人员与相关机构和院校，有利于提升人民群众对基层全科医生的认知水平与信任度。为此，有关部门和行业组织（学会、协会）等应以更加开放的姿态探索科学、民主、多元、高效的议事机制，例如召集国内的全科医学专家及医疗卫生领域各方的利益相关者进行圆桌会议，从全科医学服务的供需双方及管理者、教育者的角度共同寻找创新解决方案，举全社会之力促进全科医学发展。

进一步完善全科医学教育与研究体系（教育）

在专业建设上，应大力推进全科与专科之间的专业化分工，使全科医学自身的独特性得以更好地发展。对于基层全科医生的培养来说，理论知识和临床实操技能是基层全科医生的“地基”，而全科医学理念则是助力基层全科医生上升的“阶梯”。全科医生作为居民健康的“守门人”，要具备投身于基层的大爱精神和主动开展持续性照顾的工匠精神。在培养体系建设上，可以在明确基层全科医生工作定位和特点的基础上开展培养需求调查，有针对性地设置课程并及时调整，使得对基层全科医生的教育以需求为导向，形成分层递进的多维度培养体系，逐步实现基层全科医生的同质化培养。在学历教育上，医学生是未来全科医学研究发展的主力军，应使医学生尽早接触全科医学，在教学中渗透对学生全科思维、操作技术和科学研究能力的培养，并增加沟通技巧、医学伦理、医德教育等人文素质类和医学研究方法学的课程，此外还应在院校教育中加强对全科医学生心理状态的关注，例如设立心理疏导课或诉求反馈平台，提升其在实践中的抗压能力并保持良好的心理状态，帮助其完善自我角色定位和职业认同。在毕业后教育上，一方面需加强对学生自主学习能力的培养；另一方面，带教师资教学能力和研究素质的建设还需加强。建议充分发挥行业协会的评估认证职能，形成常态化基地评估认证机制和全国统一基地认证标准并严格执行，从而培养具备岗位胜任力的师资力量。

进一步完善基层全科医生聘用和编制管理方式（聘任）

基层机构可以实行员额管理，根据编制床位、业务量等动态调整员额总量，建立编制周转池，将事业单位的闲置空余编制集中后，向基层全科医生岗位定向定量投放。引导编制保障方式以保“人”向保“岗”、保“责任”转变。同时，基层医疗卫生机构的管理人员要适时转变人才观念，应看到非编制人员作为中坚力量，发挥着与正式在编人员同样重要的作用，公平对待正式在编人员与非编制人员。努力缩小正式在编人员与非编制人员在薪资报酬和晋升机会等方面的差距，采用“竞争上岗”“同岗同酬”等方式为非编制人员创造更好的机会和发展空间。

进一步明确基层全科医生职业定位（使用）

基层全科医生不只是居民健康的“守门人”，也是医保控费“守门人”。研究表明，提升基层全科医生的质量对卫生费用的上涨具有抑制作用，反之，如果全科医生的执业规范和水平欠佳，则可能导致更多医疗资源的消耗，产生更多的卫生费用。例如英国的全科医生通过遵守英国国家医疗服务（NHS）的相关政策和规定来负责医疗服务的购买与费用管理，其优势在于：一是全科医生在一线工作，最了解患者需求以及可获取的服务；二是全科医生的临床经验使得其能够对其他医生的服务提出挑战和疑问；三是临床医生和管理者的共生关系使得全科医生和管理者的工作效率远远超过各自独立工作。一方面可进一步探索基层全科医生的职业定位和服务模式，尝试引入医疗保险政策作为撬动基层全科医生职业吸引力提升的杠杆。另一方面，根据国际经验，全科医学整合了以患者为中心的临床医学、精神和社会援护，包含健康咨询、疾病的早期发现及慢性病的处理、康复措施的引进等，应进一步完善相关政策，明确基层全科医生工作的功能定位，通过对服务内容的分层规范给予基层全科医生以患者需求为导向弹性扩展公共卫生与预防医学服务的权利。

进一步完善基层全科医生激励机制（激励）

可通过上浮基层绩效工资的基准线，或为在偏远地区工作的全科医生提供额外工资补贴、安置补助和年度奖金等，保证全科医生平均收入稳步提升，并与县市级医院执业医师收入相衔接。应持续改善农村和偏远地区的生活条件，确保各有关部门共同合作，综合考虑基层全科医生生活当中的子女教育、卫生、电力、住房、通信保障和支持，以满足基层全科医生的工作和生活平衡需要。建议允许基层医疗卫生机构在完成基本医疗服务和公共卫生任务目标后，经考核合格，将所需费用扣减后的结余用于激励基层全科医生，建立符合我国基层全科医生服务现状的激励机制，以减少其职业倦怠。

完善基层全科医疗医生职称评审机制（评价）

随着我国基层卫生机构建设的完善以及教育水平的提高，基层全科医生更应重视其职业发展规划。职业发展是吸引医学人才加入基层全科医生队伍的主要原因，是提高基层全科医生职业吸引力的核心因素，而职称则是衡量基层全科医生业务能力和综合素质的直接指标。基层全科医生的岗位职责与专科医生岗位职责有较大差异性，因此，政府或卫生行政部门在完善基层全科医生职称评定制度时，应明确基层全科医生与专科医生的区别，在职称评审环节应根据其工作性质与工作内容做相应的调整。评聘指标的设计应根据基层全科医生岗位特征单独设定，不应过分强调课题、论文等科研指标，指标设计更多地向医疗服务倾斜，体现指引性，包含数量指标和质量指标，兼顾过程与结果，如医疗卫生服务满意度、家庭医生签约率等。并建议同等职称基层全科医生与专科医生享有一致待遇。增加基层医疗卫生机构的中高级专业技术岗位比例，保障基层全科医生能获得与自身水平相匹配的学习和交流进修机会，稳步提升自身综合素质，优化职业发展，改善基层全科医生的职业发展前景。

加大高水平继续教育的提供力度（发展）

基层医疗卫生机构缺乏压力和有效竞争的工作环境，容易滋生惰性并造成厌工情绪和低成就感，不利于基层全科医生个人成长与发展，从而产生离职倾向。因此，应加大继续教育力度，进一步提高在岗基层全科医生的诊疗水平和工作规范性。一是持续的职业发展，可以考虑建立农村边远地区临时带班计划，聘请其他医生到该地区进行短期工作，保证当地医生参与继续教育培训的时间或是以线上及线下相结合的学习方式帮助基层全科医生提高其执业能力；二是人才的动态管理，考虑到医生的职业生涯发展期望和规律，可以对毕业后的全科医生开放学术兼职岗位为其职业发展路径提供有效通道；三是团队的学习建设，通过建立学习型组织、拓展区域间合作可以为基层全科医生创造自我提升的机会，以鼓励其阶段性发展个人临床和研究兴趣。

监督多方政策落地并做好可持续的政策评估与完善（支持）

招聘、激励、使用、评价等方面的政策优惠虽然是吸引人才、影响人才选择全科医学岗位的重要抓手，但想要真正留住人才，必须保证这些优惠政策能真正落到实处并建立评估机制为政策的提升指引方向。澳大利亚全科医疗激励计划（PIP）由全民医疗保险代表卫生部门实施监管，设立第三方独立监管组织统筹和协调以提升基层全科医生待遇水平，从而落实激励政策，提高基层全科医生的工作满意度及积极性，减少其离职意愿。针对政策的可持续发展，可以根据评估机制确定评估实施方案并善用系列优惠政策的评估结果，坚持问题导向、目标导向、结果导向不断提升基层全科医生优惠政策的实效性。

05、讨论与展望

本文构建的以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型内容完整，结构合理，并充分与“认可-选择-留用”岗位设计路径相匹配（图2）。

图2“认可 - 选择 - 留用”岗位设计路径

国内外学者对岗位吸引力的定义主要体现在心理意愿和行为表现两方面，即“吸引”和“留住”人才。“吸引”人才是指外部求职者主动选择该岗位的过程；“留住”人才则指在岗职工感受到的岗位满足自身需求的实际水平从而留在岗位。个体对某一岗位的认同程度应是岗位吸引力的前期体现，更是个人选择该岗位的前置条件，对从事职业和岗位的认可能使员工的工作投入和主动性增强。因此，本研究围绕人才发展阶段“认识 - 教育 - 招聘 - 使用 - 激励 -评价 - 发展 - 支持”八个维度构建的“基层全科医生 -岗位吸引力”模型可以进一步划分为以下 3 个阶段：

一是认可岗位，认可岗位取决于个人对该岗位的职业认同感，是个人职业发展的起点，更是决定其能否可持续发展的动力源；

二是选择岗位，这取决于在薪酬福利与职业发展方面获得的保障；

三是留任岗位，这取决于岗位是否能够保持、激励和发展在职全科医生。

选择岗位取决于个体在薪酬福利、职业发展等方面所能获得的保障，表现为全科医生愿意选择到基层医疗岗位中的行为。由于个体普遍倾向于选择那些与其特质相匹配的职业。因此，选择岗位是基层全科医生在认可岗位后做出的行为延伸，是岗位吸引力的中期表现；基层全科医生留任取决于岗位是否能够保持、激励和发展在职全科医生，是岗位吸引力的后期表现，也是对认可与选择的绝对肯定。

本研究突破了以往从基层全科医生的岗位满意度和胜任力角度研究其岗位发展的局限，充分考虑了人才所处的各发展阶段特点，通过阶段性现状分析提出了提升基层全科医生岗位吸引力具体路径，在后续的研究中将采用问卷调查、半结构化访谈等实证性研究方法对本研究结果进行检验，并进一步探索“基层全科医生—岗位吸引力”模型要素之间的影响机理。