易策医管答疑宝库 | 妇幼保健院绩效设计常见问题及解决方案

众所周知，医院绩效管理流程复杂、绩效实施过程困难、绩效分配难以平衡等是众多医院管理者亟待解决的难题。医院绩效工作的重要性不言而喻，不仅涉及到医院上下所有职工的“钱袋子”，通过有序的激励手段去调动医护人员的积极性，同时也是推动公立医院高质量发展的有力抓手。

那么绩效管理工作如何做？怎么做？就成为医院管理者必修的重要课题，易策医管将定期邀请一线项目专家就此为大家分享这些经验，以供医院管理者在实际工作中进行参考和借鉴，共同推动医院高质量发展。

这期将对某妇幼保健院现代绩效管理项目进行答疑分享：

问题一：特殊工种（助产师）的绩效如何设定？

解答：可以按照分娩量+医疗服务性收入+成本控制+特殊工作量四个方面来进行设计。

问题二：妇保院的绩效方案与其他医院相比，有哪几方面的特殊点，具体表现及解决方法？

解答：一是绩效分配内容要更多一些，儿保、妇保、妇幼保健、公卫卫生，设计起来相对更为复杂。二是要考虑大部制的管理和运营，大部部长的绩效设计要符合大部运营的需求。三是女性职工更多，方案的沟通解释工作更难做一些，需要更耐心，花更多时间。

问题三：门诊、住院病人有很强的季节性，每月的工作量变化很大，是否每个月的点数是固定的，是否会出现某个月份干得多反而拿得少的情况，具体怎么解决？

解答：绩效标准是根据年度预算进行设定的，因此设定后每个月就不能调整了，工作量大就多发一些，工作量小就少发一些，让大家感受到多劳多得，才能调动积极性，也才能让职工有安全感。

问题四：医院整体经营大幅下滑，某个科室逆势大涨，是否会出现科室赚钱，医院亏损状态，或者医院业绩不好，影响科室干得多赚得少的情况，以上两种情况如何解决？

解答：有这样的可能性，所以医院每年都要进行预算，在预算内核定绩效标准，跟科室进行解读，让大家知晓和理解。如果在年度内碰到重大事件或者疫情严重影响到医院收入，也需要及时进行调整和处理。但是原则还是尽量不要调整，保持绩效的稳定性。

问题五：职能部门的工作评价是以如何进行的，都哪些人来评价？

解答：职能科室的工作评价一般是按照季度进行评价，考评人员包括院领导及部分临床科室主任和护士长。

问题六：医院薪酬系数目前差距不大，医技科室和职能科室工资普遍偏高在绩效方案设计时，在绩效方案中如何解决？

解答：先要确认偏高是否合理？如果不合理，对于偏差太大的科室必须进行调整，对于偏差不大的科室可以维持现有水平，提高其它群体和科室绩效，医院需要拿出绩效增量出来进行调整。

问题七：药耗比已经很低了如何内控，如何做绩效？

解答：药耗比很低了也要进行药耗预算，明确药耗的标准，低于标准的继续奖励，超过标准的要进行处罚。绩效导向就要更倾向与业务规模和工作量大增量、新项目新技术的开展、难度大分值高的病例。

问题八：因疫情影响前三年的数据差异很大，基数如何确定，如何同往期数据做对比？

解答：将2020年的数据剔除，看2019年、2021年及2022年的数据，来进行分析比较，医院实际数据对绩效来说只是参考，不会根据实际数据进行标准制定，在绩效标准制定的基数时候我们采用的是满负荷工作量核定单方式，标准制定出来后再根据实际工作量核算结果，再看结果都变化情况，再根据变化情况跟医院进行沟通商量，对标准进行修订和完善。

问题九：储备人员薪酬和成本谁来承担，储备人员绩效如何确定？

解答：医院需要核定科室人员编制，没有超过编制人数的由科室承担，二次分配解决，超过编制人数的由医院承担，按照同类人员绩效水平的70%核算到科室进行二次分配。

问题十：公益科室，新建科室保底如何来保，保多久合适？

解答：新建科室原则上保底6个月到1年，超过1年按照实际工作量核算绩效，公益科室绩效可以按照行政岗位走，或者拿行政岗位标准拿一部分，另外一部分跟公益工作量挂钩。

问题十一：设定绩效系数的科学依据是什么？

解答：先确定医院绩效总量，再根据总量核定不同类别人员的绩效水平，在根据不同类别人员的主要工作内容设定绩效项目，最后根据不同项目所消耗的时间、风险、技术难度核定绩效系数。

本文指导老师简介：程江，广州易策医管集团董事长，国家注册高级管理咨询师、注册职业培训师，中山大学医药经济研究所研究员，广东省卫生经济学会社会办医分会副会长，中国量大创业创新联盟副理事长，中国医药会计协会理事，深圳市医院管理者协会常务理事，中国县域卫生理事会理事、县域卫生智库特约专家，从事医院管理咨询工作20余年。

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