特别关注|公立医院人才可持续发展满意度对管理人员服务绩效的作用机制研究

人才可持续发展是公立医院提升医疗服务供给质量的重要推力。2022年7月，国家卫生健康委办公厅印发《公立医院高质量发展评价指标（试行）的通知》（国卫办医发〔2022〕9号），引导公立医院高质量发展与绩效考核工作有机结合，强调公立医院要持续提升医疗服务能力。服务绩效是三级公立医院绩效评价的重点内容之一。但公立医院在实际落实过程中，对于专业人才的评价存在模糊性，这阻碍了人才可持续发展。管理人员在公立医院运营管理过程中发挥着带头作用，在公立医院服务绩效提升过程中具有主导性，因而研究管理人员服务绩效有一定现实意义。本研究通过分析影响服务绩效的条件组态，深入探讨公立医院人才可持续发展满意度对管理人员服务绩效的作用机制，以期为公立医院专业人才培养和高质量发展提供建议。

资料与方法

本研究数据来源于2021年9月开展的问卷调查，调查对象为北京市18家三级公立医院617名管理人员。调查以电子问卷形式开展。问卷内容主要包括个人基本情况和医院管理现状及满意度两部分，本研究主要收集问卷中的人才可持续发展满意度和服务绩效维度数据，采用模糊集定性比较分析法进行分析。研究框架见下图。

结果

在对条件变量进行必要性检验后，进行条件组态分析显示，共包含3种类型：（1）晋升主导型。高晋升维度为核心条件，高服务维度和低改革维度为边缘条件的人才可持续发展满意度情况可以产生高服务绩效。（2）管理主导型。当高管理维度为核心条件，高服务维度和低改革维度为边缘条件时，管理人员的服务绩效水平较高。（3）综合型。高晋升维度和高管理维度为核心条件，高服务维度为边缘条件的人才可持续发展满意度情况可以产生高服务绩效。

结论与建议

一是完善晋升管理机制，建立“相对衡量”的绩效评价体系。

公立医院的晋升与管理制度建设是激发干部活力、推进服务绩效提升的基础。医疗服务具有专业性强和不确定性的特点，对于医疗服务的衡量具有复杂性和模糊性，因此“绝对衡量”手段难以准确反映公立医院管理人员的绩效水平，需要建立“相对衡量”的绩效评价体系。一方面，国家卫生健康委、地方卫生管理部门需总结公立医院绩效评价“相对衡量”的优秀案例，为公立医院落实《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中有关人才管理的指标提供方案；另一方面，公立医院需结合各地实际，创造性地在医院内部运用“相对衡量”手段对人才进行评价，完善晋升管理机制。

二是落实公立医院改革，提高人才可持续发展满意度。

本研究发现，三类模式中，管理人员均不看重改革维度的满意度水平。各地卫生管理部门须及时落实政策要求，结合当地实际，因地制宜地学习三明医改经验，在药品耗材集中采购、医保支付方式改革、医疗服务价格改革以及医院人事薪酬制度改革等领域加强综合监管，推进医药卫生体制改革进程。在这一过程中，为公立医院赋能，提高管理人员对改革制度的满意度水平，促进人才可持续发展满意度全面提升，进而推动管理人员服务绩效水平提高。

三是引导要素合理配置，推动服务绩效全面提升。

公立医院在人才培养过程中，须进行整体布局，引导医院内部要素合理配置，推动人才可持续发展满意度全面提升。一方面加强各部门专业细分程度，另一方面建立以人才价值为导向的分配制度，健全考核机制，强化绩效考核结果应用，将考核结果与公立医院管理人员薪酬挂钩，强化对知识、技术、管理等要素的分配引导，在人才可持续发展的基础上，激发系统性收益，从而全面提升公立医院服务绩效水平。

作者：中国社会科学院中国社会科学评价研究院 蔡媛青等

文章刊期：2023年第5期

图文编辑：黄海凤、邵若彬

审核发布：姚涛

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