特别关注|公立医院人才可持续发展满意度对管理人员公共服务动机的作用机制研究

专业人才培养与人才可持续发展是公立医院提升医疗服务供给质量的重要推力。2022年4月，国家卫生健康委印发《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2022版）》，强调引导公立医院维护公益性、调动员工积极性。公共服务动机是指公共部门人员服务于社会大众的利他行为动机，其研究有利于促进公立医院公益性建设。人才可持续发展是公立医院公共服务动机建设的重要前因条件。管理人员在公立医院运营管理过程中发挥着带头作用，其行为动机往往同时贡献于个人绩效和医院绩效两方面，因而研究管理人员公共服务动机具有重要现实意义。本研究从组态视角出发，通过分析影响公共服务动机的条件组态，深入探讨公立医院人才可持续发展满意度对管理人员公共服务动机的作用机制。

资料与方法

本研究数据来源于2021年9月开展的问卷调查，调查对象为北京市18家三级公立医院617名管理人员。调查以电子问卷形式展开。问卷内容主要包括个人基本情况和医院管理现状及满意度两部分。本研究主要收集问卷中的人才可持续发展满意度和公共服务动机数据，采用模糊集定性比较分析法进行分析。研究框架见下图。

结果

通过对各条件变量进行必要条件分析，使用fsQCA软件对4个条件变量进行组态分析显示，产生公立医院管理人员高公共服务动机的条件组态共有3种：（1）改革主导型。当公立医院管理人员对于医院改革制度的满意度水平较高时，将拥有较高水平的公共服务动机。（2）晋升主导型。当公立医院管理人员对于晋升制度较为满意时，其往往拥有更高的公共服务动机水平。（3）综合型。当公立医院高晋升维度为核心条件，管理维度和服务维度为边缘条件出现时，管理人员将拥有较高的公共服务动机。

结论

一是优化中层选聘晋升流程，完善绩效考核体系。

晋升主导型和综合型主要针对行政中层和临床中层，此群体有一定的晋升期望，选聘与晋升制度是其公共服务动机的重要保障。三级公立医院在建立绩效考核体系时，须学习领会《加强三级公立医院绩效考核工作的意见》内涵，将《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2022版）》细化落实到具体科室的责权利划分上，将绩效考核与中层干部的晋升挂钩。具体而言：在医疗质量维度，关注医疗安全情况、医疗服务改善效果等指标；在运营效率维度，关注医院精细化管理水平，考核医疗资源利用效率、经济运行管理、医务人员技术劳务价值体现以及费用控制情况；在持续发展维度，关注创新支撑能力、医院信用建设等指标；在满意度评价维度，关注患者满意度与医务人员满意度双线保障，全面衡量患者获得感及医务人员积极性。通过对上述指标的细化和量化，使中层管理人员明确自身工作与晋升间的对应性，提升其公共服务动机，进而促进人才可持续发展。

二是给予公立医院改革自主权，推进卫生体系剩余索取权与控制权两权统一。

改革主导型的主要群体是院领导，这一群体的公共服务动机已不再拘泥于个人发展，而更加看重整个医院的战略发展与制度改革。医疗服务在供给者、支付者、需求者三方关系中，医院掌握着剩余控制权，但却未掌握相应的剩余索取权，“两权分离”会进一步阻碍医院管理人员公共服务动机的激发。因此，各地卫生管理部门在落实各项制度时，应给予公立医院一定改革自主权，因地制宜地学习三明经验，向院领导放权，为医院赋能，推动卫生体系剩余索取权与剩余控制权两权统一，从而调动公立医院自主改革的积极性，充分发挥院领导在公立医院战略发展和医疗质量提升中的带头作用，引导管理人员逐渐将公共服务动机转化为高质量的医疗卫生服务供给。

作者：中央财经大学政府管理学院 王文娟等

文章刊期：2023年第5期

图文编辑：黄海凤、邵若彬

审核发布：姚涛

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