常见的医院绩效分配模式及其优缺点

管理必然离不开奖与罚，医院管理也是如此。绩效考核与奖金分配在任何医院都是非常重要的。医生、护士也是人，也有人性的弱点与各类需求，绩效分配必须精心设计，要考虑很多因素。

我总结了一下，目前国内医院的绩效分配模式，主要是三种。看看你的医院是不是属于其中的一个，再看看我对它的优缺点的评价是不是准确。

先说第一种，（收入-支出）×提成比例×考核百分比+各单项奖励

这是最普遍的一种做法，很多医院（特别是县级医院）都是这样操作的。

优点是：

1、直观，易算，容易让医务人员理解；

2、能最大限度地调动医务人员的积极性。

缺点是：

1、违反国家政策，有风险；

2、提比不好定，易造成不公平； 

3、逐利心太强，易导致过度医疗，患者不满意。 

4、发钱无法预知，不受控制，时间越长问题越多……

因为有这些缺点，很多院长找咨询公司重新设计绩效方案，于是就有了第二种：

（标化工作量×奖励点值+门诊绩效+手术绩效+中医药绩效+其他绩效）×考核百分比

一般来说，请了咨询公司的，很多都是采取这种方式。我本人参与的绩效项目，基本都是这样做的。

优点是：

1、规避了政策风险；

2、比较科学，数据是算出来，有依可查，符合预算； 

3、操作灵活，能较好地实现管理上的目标。

缺点是：

1、比较复杂，标化工作量不好理解，操作时有争议；

2、易导致过度医疗； 

3、还是有“开单提成”的嫌疑。

只能说比第一种强些，但并没有从根本解决公益与效益的深层矛盾。

第三种，∑RBRVS项目×单价×考核百分比+各单项奖励-相关扣罚

这是目前最先进的一种分配模式。据说是从国外引进的，山东的医院用得比较多。

优点是：

1、较公平，能反映工作的强度、难度与技术含量；

2、缓解了医务人员奖金和药品、收入挂钩的现象；

3、体现了多劳多得，优劳优酬。

缺点是：

1、不直观，测算困难，需要不断迭代；

2、操作复杂，对信息化要求较高；

3、与科室的运营水平有脱节； 

4、忽略不同医护的能力差异，无法考量病情复杂与严重程度。

虽然第三种模式也有缺点，但比前两种还是要强得多。本来它将是未来的趋势，但DIP付费来了，这一模式也用不上了。

以上只是从宏观上讲了三种分配模式的优缺点。具体到一家家的医院，可能还会有别的问题与痛点，包括但不限于：

1、科主任与医生抢工作量，无心科室的运营管理与人才培养；

2、医生、护士因为奖金而争执，导致科内不和谐；

3、二次分配不合理，有的科主任只考虑了医生的收入；

4、科室之间的奖金差距大，医院不得不人为调节，激化矛盾； 

5、护理做不到真正的垂直管理，调人、调床位不方便； 6、医院的运营质量不高，收入虽多，但结余有限；

这三类绩效分配模式，都是以按项目付费为基础的。等实行了 DIP付费，给医院的绩效分配带来了新的挑战与麻烦。