绩效考核二次分配：四问题五原则六方法

众所周知，医院绩效分配一般分为一次分配和二次分配。一次分配是以医院发展战略目标为出发点设计的分配方案；二次分配则是各科室结合本科室实际情况设计的科室内部分配方案。

好的二次分配，不仅可以刺激科室医务人员的工作积极性，让每名医务人员都向科室发展的目标去努力；可以加强科主任、护士长对科室的管理，科主任、护士长可以通过绩效奖惩的手段更好的管理科室；而且可以促进科室发展新技术、新项目，加快学科建设，成为科室发展的指挥棒。

当前医院二次分配存在的问题：

1、部分医院科室二次分配按科室自定系数进行分配，不能体现劳动价值，甚至出现推诿病人的现象。

2、部分医院科室二次分配参照上年度科室每个人绩效发放比例进行发放，没有与当月实际工作量挂钩，“大锅饭”现象严重。

3、部分医院单项奖励部分也进行全科分配，打击科室单项奖励获得者的积极性，引起内部矛盾。

4、部分医院科主任、护士长也参与科室二次分配，引起科室内部之间的矛盾，甚至导致科主任、护士长无心管理科室。

上述问题是当下不少医院二次分配的做法，难以体现公平、公正，医护不满情绪日益增长，学科建设和医院发展更是受到不小的影响。那么，该如何制定二次分配方案，才能起到正向激励作用呢？

这里分享5个二次分配的指导原则——

1、科主任、护士长不参与科室二次分配，绩效由医院进行发放。

2、单项奖励直接按工作量奖励给当事人。

3、二次分配禁止出现吃大锅饭的情况，不允许平均分配或按系数分配。

4、二次分配应主要按工作量进行分配，少量体现职称、工龄等。

5、在指导原则下由科室自行讨论决定科室二次分配方案。

正确的科室二次分配方法

1、科室获得的单项奖励直接奖励给当事人。

如：门诊挂号奖励：奖励给出诊医生

手术奖励：按比例奖励给手术医生

门诊收治奖励：奖励给收治医生

2、科室可制订特殊技术、项目单项奖励，直接奖励当事人员。

3、临床科室二次分配示意图：

4、科室除单项奖励外的绩效，医、护与技的分开可以按岗位系数比例进行总额分配。

5、科室科主任、护士长的绩效按科室医、护人均绩效或科室人均绩效的比例以及管理绩效进行分配，由医院发放。

6、医生、护理、技师绩效二次分配按工作量、质量及系数进行分配，其中工作量应占主要部分。

科室特殊人员绩效分配

科室特殊人员包括：试用期人员、进修人员、无证人员、其他岗位人员、休假人员等。特殊人员绩效分配应根据医院及科室实际情况制定相对应的分配方法，如：按科室平均奖的比例分配等。

临床科室二次分配常用指标有哪些？

各个科室二次分配的指标数量和分配方案不尽相同，由各临床科室根据内部实际情况设定。但一般在二次分配中，科室都会选取常用的、具有代表性的工作指标：

·以医生为例，指标有：管床床日数、手术台次、门诊人次、收治人次、药占比、耗占比等。

·以护士为例，指标有：班次、特殊工作量、护理层级等。