重庆市大足区第二人民医院黎成禄：在医院文化和人才上，我们希望能够有所突破

编者按

位于中国西部最大的建制镇、享有“中国五金之都”美名的龙水镇上，有一所始建于1952年的中心卫生院-重庆市大足区龙水镇中心卫生院（大足区第二人民医院），历经70年的时间沉淀，它由乡镇卫生院跃升为一所集医疗、服务、公共卫生为一体的综合医院，承担着地方近30万百姓的医疗保障及基本公共卫生服务。在2021年度中国乡镇卫生院100强中排名第61位。

在党总支书记黎成禄看来，无法像大医院那样有比较完整的体系和规范化培训，导致基层医院的文化建设一直面临着很多短板。

但这并不是说基层医院的文化建设就没有特色可言了。在他看来，医院的价值观念和精神内涵是医院文化的灵魂，而医院文化是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在具体实践中逐步形成的价值观念、道德规范和行为准则。

“我们非常清楚目前我们在文化建设方面还面临众多短板”。他指出，但这并不妨碍我们积极努力的弘扬和践行“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的崇高精神，塑造医德高尚、医术精湛、医风严谨的行业风范。

何为医风、医德、医术？他提出要尽快从“以治病为中心”向“以人民健康为中心"转变，以“生命圣神 至精至诚”的价值观、“千锤百炼 炼仁心，精益求精 精仁术”的院训、“彰显公益 服务百姓 保障健康”的服务宗旨，着力培育和塑造医学人文精神，打造有温度的医院，提供有关怀的医疗，培养有素养的医生。

这是他基于当下医院发展所提出的思考，而为了即将整体搬迁的新院区，他也在积极努力探索医院的文化建设。

树立统一价值观

拥有怎样的医院文化就会拥有怎样的人才，而人才是医院的核心竞争力，医院发展需要依赖人才的技术水平，开展相应的医疗服务能力。

为了更好地吸引人才和为留在基层医院的人才提供平台和发展空间，大足区第二人民医院形成了一种尊重人才的浓厚氛围，努力建造了一支适应医院发展需要的高素质人才队伍。

“一粒麦子的三种命运”的故事会在每次的新进员工入职培训会上被提及。有人说，一粒麦子可以有三种命运：一是磨成面粉做成面包提供人们食用，实现自身的价值；二是作为种子播洒到田地里，结出丰硕的果实，创造出新的价值；三是由于保管不善，这颗麦粒发霉、变质，失去自身的价值。同样道理，自我管理有方、履职尽责肯定会实现自身价值和创造出新的价值，自我管理不善、碌碌无为肯定是荒废一生、失去了自我价值。

黎成禄会用“你们也是一粒麦子，但会有什么结果，完全取决于你们的选择”来告诫新员工们。而作为医院管理者，他也要灌输医院的文化理念，统一医院员工的价值观和行为规范，将医院文化融入日常，用实际行动推动医院更好更快的发展。

他总是强调说，培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力，人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。 充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

“走出去” “请进来”

基层医院在人才队伍建设方面，往往需要付出比大医院更多的精力，这也是身为党总支书记的重要职责所在。

在对人才培养和关心上，黎成禄总结了以下五点重点工作：

一是通过“走出去”和“请进来”，采取三年规范化培训、外出短期培训、聘请上级专家带教培训、院内培训等多种方式对院内人才进行培养：（1）将新招录的学生送到上级三甲医院进行规培，将医务骨干送到三甲医院进修，并要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及上级医院一些先进的技术水平和管理经验等，使他们得到系统的学习和提升的同时也带领医院融入一个新的水平；（2）邀请三甲医院的专家来院教学指导、手术指导等；（3）发挥医共体的优势，专家定期业务督导、查房带教、病案分析等，在管理和业务技术方面都得到了较高的提升；（4）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用，积极鼓励科室内的小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

近三年来，该院派出规培9人、在职取得研究生学历2人、外出进修36人，派出人员均已返院，积极地发挥了他们的工作激情，调动了科室的积极性。还公招引进了54名专业技术人才，高级职称晋升17人（高级职称现有48人）、中级职称晋升31人、新取得执业资格28人，在临床人才培养和储备上取得了较好的成效。

二是对人才的培养给予了大力支持和鼓励，对规培、外出进修人员和攻读在职研究生学历人员外出期间均给予了基本工资保障和基本绩效，回院后经考核合格和工作表现给予了一次性奖励。

三是重视和关心人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，为其创造良好和谐的工作环境。比如针对部分新进人员的配偶协调解决就业问题，按照其配偶的专业技术和工作能力等，安排合适的岗位妥善处理异地分居问题。

四是多形式、多渠道广纳贤才，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才，想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业和获得感留人，以情感和适当的待遇留人。

五是对科技成果、新项目、新技术、论文等给予1000元至10000元不等的奖励，鼓励专业技术人才开展技术创新、学术研究和探讨，不断提高业务技术水平，积极撰写高质量学术论文，主动开展临床科研、新技术、新项目等，激励人才的科研积极性。

职称断层与机制创新

职称评定的断层是基层医院管理者们普遍头疼的“麻烦事”。这是当前政策和各级地方亟需予以重视的关键问题所在。

前不久发布的“中央一号文件”中，也着重较大篇幅提及的人才队伍建设问题，要求实施乡村振兴人才支持计划，组织引导教育、卫生、科技、文化、社会工作、精神文明建设等领域人才到基层一线服务，支持培养本土急需紧缺人才。完善城市专业技术人才定期服务乡村激励机制，对长期服务乡村的在职务晋升、职称评定方面予以适当倾斜。

原山阳县卫健局副局长徐毓才曾公开表示，乡村振兴，关键在人，农村医疗卫生人才队伍的建设必须要提质增速。但这些利好农村基层医疗的工作安排部署要想起到真正应有的作用，还要看后续跟进的具体政策以及相关机构执行是否到位。

回顾自身所处的阶段，黎成禄坦言，目前有两个方面的问题需要进一步研究解决，一方面新院区规模的扩大，人才不足，缺乏高层次人才的不足，特别是学科带头人的缺乏，学科带头人处于新老交替的过渡期，部分学科处于人才断层现象，突出表现在骨科人才不能及时补充；另一方面，人才发展机制创新不够，医院人才发展平台相对较低，避免不了人才的流失，前期培养的青年人才中已有3人因攻读硕士研究生或其他原因辞职。

责任编辑：程然

审核：王军