一年猛招27位硕士！为这事，枝江市人民医院拼了！

刘亚孔：

中共党员，管理学博士，高级经济师职称

中国医疗保健国际交流促进会健康保障分会第一届委员会青年委员、第二届委员会委员

湖北省预防医学会卫生事业管理专业委员会第三届委员会委员

湖北省医院协会医院人力资源管理专业委员会第一届青年委员会委员

来到湖北省枝江市人民医院（下文简称“枝江人医”）一年以后，刘亚孔觉得自己干得还不错。

这位80后的管理学博士随宜昌市中心人民医院托管团队来到枝江。在他担任枝江人医人事科副主任的一年多以来，该院新引进了27位硕士研究生，其中包括神经外科、肾病内科、超声科各1名学科带头人，人才引进工作初见成效。

尽管如此，在接受《健康县域传播平台》采访时，他依旧谦虚地说：“主要还是枝江市委、市政府给了我们很好的政策东风，让我们面对优秀人才有得谈，留得住。”

专家团队“空降”枝江

据刘亚孔介绍，宜昌市中心人民医院托管枝江人医的契机是2021年5月，时任湖北省委书记应勇提出要加大力度推进百万人口的县（市）和经济百强县创建三甲医院，着力建设区域医疗中心。

枝江市是全国经济百强县。枝江市委、市政府闻风而动，很快敲定了托管事宜。2021年8月30日，枝江人医正式挂牌宜昌市中心人民医院枝江分院，刘亚孔便是第一批进驻枝江人医的7名管理专家之一。

宜昌市中心人民医院托管枝江市人民医院签约挂牌仪式

“我院把‘创三甲’作为目标，但是我来到枝江人医的时候，医院的人才队伍水平距离三甲医院的标准，还有很大的距离。”刘亚孔说，“因此在人才队伍建设方面，交给我‘五年引进68名硕士’的任务。不过以‘创三甲’为目标，更重要的还是形成医院和人才之间的良性循环。”

托管仅两个多月，来自宜昌的专家团队就使枝江人医的服务能力、诊疗能力有了立竿见影的提升：完成枝江市首例全麻下脑动脉瘤介入栓塞术、局麻下支气管动脉栓塞术+肺动脉造影术、“全腹膜外腹腔镜腹股沟疝修补术-TEP”，超声科、耳鼻喉科开展多项新技术……

通过市属媒体及医院媒体的广泛宣传，当地群众很快注意到这所家门口的医院有了大变化。打出临床大专家这张王牌，让医院门诊量有效提升。

刘亚孔补充道：“托管也给人才招聘带来了很好的附加效应。在我们近期引进的医师以及学科带头人当中，有很多是看到了托管给医院带来的机会，看到了医院昂扬向上的发展势头，才决定来枝江人医的。”

更值得一提的是，2021年9月，枝江人医通过了三级综合医院现场核定，今年3月，湖北省卫健委正式下发通知，核定枝江市人民医院为三级综合医院。

人才引进的“三把火”

2021年8月来到枝江人医后，不到一个月的时间，刘亚孔便带领科室整理好了枝江市委、市政府提供的政策条件，根据医院实际情况，制定了《关于引进人才的配套管理办法》《关于职工脱产攻读硕博士学历学位的管理规定》《关于接收毕业生带薪试岗的管理规定》三份文件。

完善制度是刘亚孔的“第一把火”。

2021年9月，宜昌市中心人民医院派驻枝江分院管理及临床专家团队合影，二排右一为刘亚孔

《关于引进人才的配套管理办法》按学历、职称、年龄及工作经验等多种条件对引进人才分门别类，执行安家补贴、生活补贴等人才待遇。关键核心人才（博士及高水平的全日制硕士研究生）的安家补贴提高到100万，生活补贴提高到每月6000元，生活补贴发放周期为六年。

“人才资源更是捷足先登，讲究的就是快速出击。”刘亚孔说，“有了好的政策，我们马上就要把它宣传出去。刚刚好9月份我院通过了三级综合医院现场核定，这又让我们和医学生宣讲的时候多一项亮点。”

长江之畔，炎暑未消。2021年9月，刘亚孔带领团队来到了外出宣讲的第一站：三峡大学与宜昌市中心人民医院。

“总院（指宜昌市中心人民医院）也有很多自己培养的专硕和规培生，他们也都要进入就业市场找工作，那为什么不先锁定这些人才呢？而且建立了托管关系以后，开展各项工作都非常便利。”刘亚孔解释道。

宜昌市中心人民医院为枝江分院组织人才招聘宣讲会

第一次宣讲满载而归，他带了不少简历回到枝江，在经过院内筛选后，便依次通知线下面试。

问题随之而来：面试情况很不理想，一个月只有十几位求职者来院面试。

刘亚孔很快进行了反思：疫情尚未稳定，许多医学生都不方便外出面试；枝江人医距离宜昌城区有一个小时左右的车程，路费和路上的时间也会造成求职者的顾虑。

为了克服这些困难，他提出线上面试的方法，与求职者在腾讯会议上进行沟通，这也是枝江人医第一次大规模开展线上面试。更新面试渠道后，每月面试人数近乎翻了一倍，高峰期每月会有四十余人在线上面试。自托管以来，人事科已累计面试300余人。

这便是刘亚孔的“第二把火”。

相较线下面试，线上面试更难以全面了解求职者，求职者也无法直观了解医院，这些问题又该如何解决呢？对此，刘亚孔准备好了“第三把火”，他说：“对于面试之后无法确定能否胜任工作的求职者，我们会安排他们先来院试岗，利用试岗的两个星期让医院和求职者双方都能进行直观的判断，之后才能决定是否签协议。当然，试岗的两个星期我们也会发试岗补贴的。”

这并非他的突发奇想——试岗制度在宜昌市中心人民医院已运行多年，刘亚孔对此有丰富的经验。

他向记者额外强调，许多求职者在试岗期间尚未毕业，还不具备签订劳动合同的主体资格，也就无法与医院建立合法的劳动关系，因此试岗与试用期还是有区别的。

2022年9月，刘亚孔在武汉大学参加校园招聘会

今年9月，他又带领团队参加了武汉大学、华中科技大学的招聘会，来自两所知名院校的学子也因此对枝江人医有了兴趣，新一轮的面试工作还在进行中。

“三人行必有我师焉”

当刘亚孔向记者说起，枝江人医人事科至今只有三位职工时，记者一时哑然：仅仅三位职工，处理该院840余人的全部人事工作，其中辛劳不言自明。

在枝江人医的一年多时间，他一方面主抓人才引进工作，另一方面如办理入职、离职、干部选拔、人员调动、岗位设置、退休人员管理等人事科日常工作，他同样尽职尽责地完成。人事工作颇为琐碎，既费“脑”，也费“力”，加班加点在他看来，已成为家常便饭一般的常态。

“三人行必有我师焉，这句话对现在的我来说更加适用了。”刘亚孔笑着说，“适应县医院的工作压力也花了我一些时间，我的同事们其实比我更辛苦，但他们都毫无怨言，这种吃苦耐劳的精神很值得我学习。”

为提高人事工作的价值，他一方面积极完善相关制度、流程，另一方面，他也向记者坦言，人手不足确实成为限制人事科进步的阻碍。

“在宜昌的时候，人事科对各种电脑软件的要求会更高，我们需要用各种工具辅助工作。此外，如果我们遇到了一些法律纠纷，一定会上知网下载论文学习，或者用北大法宝等法律数据库学习相关的法条、案例，为领导决策做参考。我相信如果我们的人手能多一些，每个人的工作量没那么大，我的同事会很乐意进行自主学习，自我提升的。”刘亚孔说。

理想的人才引进模式

自2017年起，刘亚孔已累计主持六项宜昌市社会科学研究课题，其中一项获批为年度优秀课题，2022年，他主持研究课题《战略性人力资源管理视角下构建县级医院人才引进模式研究》。

刘亚孔为枝江人医护理部讲授《护理管理论文写作构思》

他将理想的县级医院人才引进模式凝聚为12个字：多元主体、合理分工、紧密协作。

以行政机构为例，人才引进需要多个政府部门的共同发力：县财政部门保障人才的安家补贴及生活补贴；县卫生主管部门办理好人才的医师执业注册；县住建部门综合考虑求职者刚刚工作，无力承担过高房租的情况，加快人才公寓建设，解决人才住宿问题；县人社部门在职称晋升及岗位设置职数方面给予倾斜；县教育部门解决子女入学入托问题；县科技部门建立人才科研启动基金申报机制；县医保部门设立专项基金用于人才开展新业务、新技术等。

刘亚孔说：“这既要求县级政府重视高层次人才引进工作，也要求县医院和政府积极沟通，及时将各种政策‘红利’转化为切实可行的文件。” 

“我们把招聘公告发给院校的就业办，他们会邀请我们参加宣讲会，也会通过各种方式让学生看到我们的招聘信息。”他同时看重医院和相关院校的沟通，在他看来，为了解决毕业生的就业问题，校方也很乐意为医院和学生之间搭建桥梁。

凤凰非梧桐不栖，县级医院作为用人单位，更要用好人才。除了积极同其他部门的沟通，刘亚孔更强调医院要做到引进和培养“两条腿走路”：一方面为引进人才做好职业规划，将优秀人才作为后备管理干部培养，另一方面挖掘自身潜力，鼓励职工以脱产方式完成硕士、博士学业。为解决职工的后顾之忧，医院可以与职工签订脱产培养协议，脱产期间发放生活补助，按照政策缴纳社会保险。

责任编辑：十三 审核：王军