你真的了解什么是医院文化建设吗？

一谈到医院文化建设，好多院长们首先想到的是拓展活动、早会、员工一起打的太极拳、中秋节发的月饼，甚至是院刊和诗朗诵。

实际上，医院文化建设的内容要丰富得多，也务实得多，今天介绍一下最基本的组织文化建立理念与丹尼森组织文化模型。

医院文化本质上是组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture）的一种。简言之，是一家医院由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，就是医院在日常运行中所表现出的各个方面。

20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——组织文化。医院文化的建设即是在此基础之上发展而来，进入现代化管理的范畴。

常见的医院文化结构模型是同心圆结构：

此模型把医院文化由内向外分为精神文化、制度文化、行为文化、形象（物质）文化四个层面。其中：

精神文化代表医院价值观、医院哲学；

制度文化是精神文化转化为行为文化的支撑框架；

行为、物质文化是文化的具象化表现。

解释了医院文化的结构，有助于进一步理解医院文化的意义所在。医院文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到医院当中人的行为。基于此，了解医院的文化，以及文化如何影响你的医院的经营业绩变得十分重要。

瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森，在经过对1500多家样本企业的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。用图示模型表示：

在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：

参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面进行考察；

一致性：从核心价值观、配合、协调与整合来考察；

使命：从愿景、目标、战略导向与意图来考察；

适应性：从组织学习、消费者至上、创造变革来考察。

利用这四个文化特征，十二个考察维度，能够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。

01 参与性

参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。一家医院在这一文化特征上的得分高低，可以反映出医院对培养员工，医院内部的上下沟通，医院对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。

授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。

团队导向：医院是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。员工在工作中是否依靠团队力量？

能力发展：医院是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，医院对员工学习和成长的愿望的满足程度。

02 一致性

用于衡量医院的内部凝聚力和向心力的情况。

核心价值观：医院是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使医院员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？

配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力。

协调与整合：医院中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

03 适应性

该文化特征主要反映出医院对外部环境适应能力，包括对政策、市场和患者的各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。

创造变革：医院是否惧怕承担因变革而带来的风险，医院是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？

患者至上：善于适应环境的医院凡事都从患者的角度出发。医院是否了解自己的患者，使他们感到满意，并能预计患者未来的需求？

组织学习：医院能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？

04 使命

这一文化特征是帮助测量诊断者判断医院是否具备远大而明确的目标和志向。

愿景：员工对医院未来的理想状况是否形成了共识，这种愿景是否得到医院全体员工的理解和认同？

战略导向和意图：医院是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了医院的决心，并使所有人都知道应该如何为医院的战略做出自己的贡献。

目标：医院是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了医院是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。

一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求医院具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。

应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以政策、市场、患者为导向的创新能力。

愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得医院有自己的发展方向和目标，并且强化员工对医院的忠诚和归属感。

应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与医院经营业绩密切相关，包括利润率、医疗质量、业绩增长率、创新能力、员工满意度等。

丹尼森模型对医院文化的四个维度可以分别从三个方面进行测量。

维度一：员工参与，提升个人能力、增强认同感以及责任感。

授权：个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对医院的主人翁意识和责任感的基础。

团队合作：提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。

个人能力的提升：组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持医院的竞争力以及满足市场的需要。

维度二：一致性，对有生命力的医院文化的基础——核心价值观的认同。

核心价值观：组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。

一致性：在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。

合作和配合：不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。

维度三：应变能力，将组织外部环境的需求转变为行动的能力。

创新：组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。

关注患者需求：组织了解患者需要，做出相应的对策。关注患者体现了组织行为以满足患者需要为导向的程度。

学习的组织：组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。

维度四：愿景及目标，医院组织发展的长远而有意义的方向。

愿景：组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是医院发展的灵魂，并为医院发展指明了方向。

战略发展目标和方向：组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。

具体目标：清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。

医院文化与经营业绩的关系无庸质疑。但医院文化建设并不是简单意味着组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS策划。医院文化建设的成果应当体现在医院的创新、员工的稳定、医院各项社会效益目标、经济盈利目标的达成上。

比如博策医管经常为医院设计或植入的医院6S体系、红色党建活动、医院典型文化打造方案、医院文化手册、医院特色文化节、吉尼斯世界纪录活动策划、凝聚力与执行力提升培训等，都只是医院文化建设当中的一小部分，都需要针对不同医院情况量体裁衣进行灵活变通，首先进行战略定位与分解，确定方向正确，再考虑细部规划。

医院管理者应该思考你医院的文化，审视它的可见部分，即它的具象和行为，真正思考一下什么是信念，是什么样的设想驱使你去实践它？就像我刚才说的，看一眼那些可见部分，了解一下核心信念和核心设想是什么，反复实践具象，不断运用改善工具，逐步就可以建立起改善意愿、改善承诺、改善信心。反过来它又促进改善技能和改善工具的熟练运用，还能帮助你创建新的人工制品并改进它们，使你的持续改善能力变得越来越好。

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