以绩效管理为抓手实现医院战略发展目标

医院战略发展目标的实现需要全员参与，形成全员目标量化管理体系，从而提高医院目标管理的有效性，可通过绩效管理来引导员工关注并完成医院整体以及个人的目标任务。

一、基于医院战略发展目标的绩效核算体系设计

绩效核算体系分为基础绩效与单项风险绩效，基础绩效核算到科室，单项风险绩效直接核算到到个人。

二、基于医院战略发展目标的绩效考核体系设计

1、科室综合目标管理责任书-示例

2、科室综合目标管理责任书-讲解和签订

3、科室综合目标管理责任书-每月考核通报

考核部门每月对业务科室进行目标责任体系指标进行考核，对每项指标如何扣分进行说明，并针对临床科室存在的问题，提出整改意见及解决措施，形成简报反馈给科室。

针对科室普遍存在的问题，及时安排培训等，进行整改。体现考核部门管理职能的同时体现服务职能，即职能部门服务化。 

4、科室综合目标管理责任书-考核结果的应用

1、年度考核按照年度目标完成情况计算得分，将年度考核结果分为：杰出（≥90分）、优秀（80-90分）、良好（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（≤60分）5种。

2、每月预扣科室基础绩效（含管理人员）的5%-10%作为目标管理考核保证金：

（1）若年度考核结果为杰出则返回当年保证金的100%；

（2）若年度考核结果为优秀则返回当年保证金的85%；

（3）若年度考核结果为良好则返回当年保证金的75%；

（4）若年度考核结果为合格则返回当年保证金的65%；

（5）若年度考核结果为不合格则扣除当年保证金。

3、年度考核结果：年度考核结果处于末位的科室（临床、医技、行后各选出一名）责任人，院领导将结合科室责任人的日常表现、科室管理水平等因素决定是否继续任命为科室负责人；年度考核结果处于后三位的科室（临床、行后各选出三名，医技选出一名）取消年度评优评先资格；年度考核优秀的科室，院方可从院长奖励基金中给予科室绩效奖励。

好了，最后强调一下，医院运营管理建设需要各家医疗机构引起高度重视，各层级干部职工提高认识，主动思考，防止两层皮，切实将运营管理思想融入医院管理的方方面面。

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