专题研究：如何提升基层全科医生的幸福指数？

编者按

BIAN ZHE AN

全科医生是居民健康的“守门人”。提升居民整体健康水平，建立完整的分级诊疗模式，需要大量的全科医生做支撑。但全科医生的工作满意度尚未得到足够的关注和重视。全科医生对自身职业的认同程度决定其工作行为和态度，进而影响为居民提供健康服务的质量。提高全科医生的工作满意度将有利于促进全科医生队伍建设。

本期专题研究对全科医生的工作满意度情况、工作压力来源、离职意愿、激励机制、继续教育等进行分析，以期为稳定全科医生队伍，提高基层医疗卫生服务质量提供理论依据和政策建议。

中国社区全科医生工作压力现状 

内容提要

背景

随着社会的不断发展、经济和生活水平的不断提高、医疗技术的不断进步，高度信息化和智能化的医疗服务模式相继出现，我国全科医生的工作正面临着全新的挑战，工作压力与日俱增。研究中国社区全科医生工作压力现状及影响因素，有利于探索缓解全科医生工作压力的方法，为稳定全科医生队伍提供参考。本文了解我国社区全科医生工作压力现状和来源，分析影响我国社区全科医生工作压力的主要因素。

主要发现

58.56%（1 895/3 236）的全科医生工作压力较高。全科医生工作压力来源的前3位分别是工资低或购房压力（经济压力）〔76.17%（2 465/3 236）〕、难以达到考核目标〔42.37%（1 371/3 236）〕、缺乏职业认同感〔41.84%（1 354/3 236）〕。Logistic回归分析结果显示，地区、性别、年龄、日均工作时间、加班频率是全科医生工作压力的主要影响因素。

结论

我国全科医生工作压力较大，影响全科医生工作压力的因素复杂，最主要的来源是工资低或购房压力（经济压力）。建议提高全科医生的工资待遇，减少全科医生的工作量，优化全科医生的工作分配和福利保障制度，重视全科医生的心理健康，从而减少全科医生的工作压力。

引用本文

何武，平文俊，张鑫宇，王宏伟，包星烁，冯晶，甘勇. 中国社区全科医生工作压力现状及其影响因素研究[J]. 中国全科医学, 2021, 24(28): 3590-3596. 

全科医生工作满意度 

内容提要

背景

提升居民整体健康水平，建立完整的分级诊疗模式，需要大量的全科医生做支撑。截至2020年底，广东省全科医生数量达到3.13人/万人口，但这一群体的工作满意度尚未得到足够的关注和重视。本研究调查广东省基层医疗卫生机构全科医生工作满意度现状，了解影响全科医生工作满意度的因素。

主要发现

广东省全科医生工作满意度平均得分为（3.70±0.87）分。满意度较高的前3位条目分别是"能够为其他人做些事情的机会"〔（4.03±0.64）分〕、"独立工作的机会"〔（4.02±0.69）分〕、"同事之间相处的方式"〔（3.99±0.61）分〕；满意度分值较低的条目分别为"收入与工作量"〔（2.98±1.04）分〕、"职位晋升的机会"〔（3.19±0.92）分〕、"工作表现出色时所获得的奖励"〔（3.39±0.93）分〕。多重线性回归结果显示，年收入、行政职务、在团队中是否处于核心地位、是否拥有二级及以上医疗机构专家号源、是否开展家庭病床服务、是否提供慢性病长处方服务、是否自学相关知识、是否与其他团队沟通并交流经验是基层医疗卫生机构全科医生工作满意度的影响因素。

结论

广东省基层医疗卫生机构全科医生工作满意度处于较高水平。高收入、有行政职务、在团队中处于核心地位、有专家号源、开展家庭病床服务、提供慢性病长处方服务、自学相关知识、与其他团队沟通交流的全科医生工作满意度较高。

引用本文

郝爱华, 陈楚天, 万东华, 何群. 广东省基层医疗卫生机构全科医生工作满意度及影响因素研究[J]. 中国全科医学, 2022, 25(13): 1629-1635. 

全科医生离职意愿 

内容提要

主要发现

降低全科医生离职意愿，加强全科医生人才队伍建设，是加强基层医疗卫生服务体系建设、建立分级诊疗制度、维护和增进人民群众健康、实现“健康中国”目标意义的关键环节。本研究从全球范围内初级卫生保健供给不足、我国对全科医学与全科医生的重视日益提高的现状入手，探讨全科医生在初级卫生保健中的作用，系统分析降低全科医生离职意愿的重要意义，全面总结影响全科医生离职意愿的人口学特征、工作满意度、组织认同度、薪酬待遇和工作积极性关键因素，提出应对我国全科医生离职意愿的政策建议，为相关部门制定政策和措施、稳定全科医生队伍、提升全科医生的职业吸引力提供参考。

引用本文

申鑫，姜恒，冯晶，甘勇，卢祖洵. 国内外全科医生离职意愿研究进展[J]. 中国全科医学, 2021, 24(22): 2770-2776.

对全科医学继续教育现状看法 

内容提要

背景

开展全科医学继续教育（简称全科继教）是加快全科医生队伍建设的重要途径，而全科医学师资是全科继教不可或缺的参与方。了解全科医学师资对全科继教现状的看法有助于发现当前我国全科继教存在的主要问题，并可为现存问题的解决提供一个新视角。本文从全科医学师资角度出发，了解我国全科继教现状及全科医学师资对现状的看法，探索全科继教师资的内涵，旨在为改善和提高全科继教的质量提供借鉴。

主要发现

共纳入10例全科医学师资，其中，男6例，女4例；年龄29~49岁，平均年龄（38.7±5.8）岁；8例学历为硕士研究生及以上；9例在三级医疗机构从事全科医疗工作；从事全科继教培训工作的年限为4~12年，平均年限（7.8±2.8）年。通过对访谈资料进行分析，提炼出5个主题：全科医生方因素影响全科继教培训效果；全科继教师资队伍建设和管理存在不足；教学理论对于全科继教教学较为重要，但全科医学师资培训中缺少相关内容；立足基层需求、改进教学方式，以提升全科继教培训效果；全科继教培训受外部因素的影响。

结论

我国全科继教面临师资管理水平较低、培训质量参差不齐等诸多困难和挑战。明确全科继教师资内涵，并完善全科继教师资培训体系和考核标准，对于探索有效的全科继教培训模式和提升全科继教质量具有重要意义。

引用本文

尤丛蕾，姚弥，齐建光.全科医学师资对全科医学继续教育现状看法的定性研究[J]. 中国全科医学, 2021, 24(34): 4364-4371. 

全科医生群体激励模型构建 

内容提要

背景

在全科人才紧缺、社区资源有限的背景下，社区卫生服务机构亟须找到精准而科学的"激励"方式，"留住人、用足人"，并促成组织与个人共同成长，进而利好社区居民。本研究通过构建全科医生群体激励机制模型，来检验现行政策的激励措施及其实际成效，以提出改进意见与建议，完善全科医生用人、留人机制。

主要发现

204例全科医生对激励措施落实情况评价的平均得分为（0.77±0.14）分，认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的平均得分为（0.73±0.19）分。不同健康状况、是否为行政岗位的全科医生对激励措施落实情况的评分比较，差异有统计学意义；不同健康状况的全科医生对激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比较，差异有统计学意义。Spearman秩相关分析结果显示，全科医生对25项激励措施（1项街镇层面的激励措施未分析）的评价和认为激励措施落实情况对自身工作状态的影响均具有相关性，其中相关性程度较高的前3条激励措施分别为绩效分配、绩效工资计算方法和工资福利。

偏相关分析结果显示，控制地区政策环境、所在街镇政府、所在工作单位变量后，全科医生对区域层面、街镇层面、机构层面激励措施落实情况的评价与全科医生认为此激励措施落实情况对自身工作状态的影响呈正相关。204例全科医生的工作意愿得分为（0.76±0.18）分，不同机构全科医生工作意愿得分比较，差异有统计学意义。结构方程模型结果显示，政策落实情况通过中介工作意愿影响最后的工作量表现，从落实情况到工作意愿为正向驱动，而从工作意愿到加权工作量为负向驱动。

结论

奉贤区全科医生的工作意愿较好，但政策的激励未能驱动有竞争态势的工作绩效表现。政策起到了保健作用，但激励作用失灵，长此以往，需考虑会否因为工作能动性的缺失，而造成留任意愿的变化；对全科医生群体而言，虽需要一定的保障，但更需多劳多得的激励，这一目标，在激励总量有限的情况下，可通过增加社区卫生服务机构的激励权限和比重来实现。

引用本文

潘丹英, 顾春妹, 曹伟艺, 彭燕, 唐燕, 金佳慧, 翁志贤, 张洁. 基于双因素激励理论的上海市奉贤区全科医生群体激励模型构建[J]. 中国全科医学, 2022, 25(07): 837-845.

END

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