齿科邦杨加旭：如何去管理工作不积极的老员工

齿科邦杨加旭分享：我们说老员工工作不积极，其实你要盯住积极这两个字很容易把考核的目标放在员工的工作状态上，但真正重要的是他最后的绩效是不是合适？比如说上学很多同学写作业不及时，但他考试考得特别好，所以绩效比状态更重要。

我原来的工作单位，我曾经接手一个整个团队里面有一个比我还大十几岁的人，那么他原来的上司就跟我交接的时候说，这个人工作不努力不积极，一天到晚老气横秋，一定要让我特别注意。我就跟这个人谈，我就直截了当的跟他谈这个问题，总之把他调度起来了，给他了一个工作，当时我们就是彼此信任对方，给对方承诺，然后按这个预期把这个工作做得非常漂亮，后来他又升职又加薪，一直在公司表现不错。就是我们对待他们，要找到一个更合适的点。究竟他的需求是什么？是需要成就感，需要新的刺激，然后从他的需求点出发，引到他的目标上面来。

客观的说实际工作当中可能更多的人这招不灵，那就给老员工选择一个更适合他的事情。老资历的员工，我们思考一下，之所以出现这个局面是什么造成的？我们切记不能过河拆桥，卸磨杀驴，念完经打和尚，他毕竟为组织服务了这么多年，那就意味着这种行为它是影响到组织的，我们说是道德风险，最终带来别人发现这位老员工可能就是我的明天，这不仅仅是他的问题，是一个完整性的问题，如果实在没有办法，也可以把他放在一个不影响别人绩效达标的不平等衡量绩效的岗位当中去，这样因为他留在那边也不会去影响别人。@齿科邦杨加旭

如果说我们其实诸多方面都考虑了，也没有这种道德风险，依然还是不行，那就定好明确的目标，告诉他现在很多二十几岁三十岁的人工资一半就能干你的活，让他意识到威胁，使得这些人也要有压力，没有压力他就不会去动力，给他一定的整改期，改制期，如果说他还是完不成，那就没有机会了。

海尔的张瑞敏曾提到企业家的友情和无情中，你对员工的有情，就是对股东的无情，你对员工的无情就是对股东的有情。

齿科的管理，实际上就是员工和企业价值不断提升的过程。管理者对多年处于同一岗位而无能力提升的员工的态度就是对企业的态度。门诊里一个员工跟了你五年或者十年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，但现在没有产生太多的效能，天天拖你的后腿。你敢不敢替换掉，替换他就是过河拆桥，不替换就会拖垮门诊的发展，是对股东的不负责。齿科的竞争一定是人才的竞争，而不是比存在多少老好人的竞争。

所以齿科的管理者都要树立绩效精神，虽然绩效评估这件事情很多人都不喜欢，但又是管理必须做的一件事情，是每一家企业都要做的事情。能者上，庸者下，靠的是什么，就是绩效

以上分享来自齿科邦杨加旭

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