开工第二天！送你一份开年『招人秘籍』！

今天是春节假期后开工第二天，相信不少药企已经开始严阵以待，准备迎接招聘季的到来。

作为一年中最重要的招聘时间节点，从年后到4月份是各家药企争夺招聘KPI的关键时期，是否能够在这场「抢人大战」中拔得头筹，直接关系到药企一年的业务发展。

很多药企HR抱怨，招聘软件能用的都用了，HR和区域经理的朋友圈被招聘“小广告”塞得满满当当，但是效果却差强人意。

「求职者年后跳槽选择多，药企之间人才竞争大，想要招到合适的人才，药企招聘需要用对方法。」Arvin说。

Arvin是科锐国际医疗行业高级猎头主管，5年服务了2000+医药企业。作为既懂药企，又懂候选人的「摆渡人」，医脉同道邀请他来聊一聊，药企开年招聘的破局之道。

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想要招对人，先找对人群

「很多药企会陷入一个误区，觉得这两年受集采的影响，很多大外企动不动就裁员，求职的医药代表很多，招人应该比从前轻松。」

但是在Arvin看来，情况有可能恰恰相反。「正因为求职环境变差，候选人跳槽意愿会降低很多。即使是遭遇裁员而被动失业，他们再次择业时也更加谨慎。」

到了金三银四，这种矛盾更加突显。在职的医药人会在跳槽和留下之间反复横跳，虽然有离职的冲动，往往又很难真正做出离开的举动。

医药人能等，急需招人的药企可等不了。药品进了医保或者新药上市，如果市场不能及时打开，药企损失的将是几百万、几千万的销售额。医药研发中的任何一个环节缺失了人员，整个研发进度都将受到影响。

针对这种情况，Arvin建议药企招聘者一定要选对招聘工具。

「很多药企还习惯用综合招聘网站，实际招聘效率却很差，这些网站的求职者很多，但是医药代表的占比却不高。」

长期和医药代表打交道，Arvin发现这个群体「圈子效应」特别明显。很多医药代表并不太热衷上综合招聘网站求职，而是更钟情在医代聚集的社群、针对医药人的公众号和垂直的招聘网站上寻找机会。

Arvin和很多候选人交流过，他们都说这样求职更省心。一位求职者讲述自己曾经将简历上传到某个知名的招聘网站，网站给自己打的标签是「销售」，随后的一个月他被无数的电话骚扰，有找他去做房产中介的、有找他去做保险中介的，还有找他去做医美销售的。他不胜其烦，只得注销了账号。

「在行业圈子里求职，可以过滤掉大量无效信息，很快定位到自己心仪的职位，还能听到同行的反馈和建议。」

即使已经积累了众多的候选人资源，Arvin坦言做单时也会借助医脉同道搜寻合适的候选人。据他所知，很多药企HR和医疗行业猎头都把医脉同道当成了主要招聘渠道。

「因为大家都发现了，想要找大雁得先找到雁群，漫天撒网往往只能捕到麻雀。」

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工欲善其事，必先利其器

一位药企HR向Arvin诉苦，说自己负责招聘的岗位挺优质的，但是发布了很久，居然一份简历都没有收到。

当然这也不能怪药企HR，目前所有综合招聘平台关于「医药销售」职位的发布，是按照销售大类来设定的，实在很难体现出「医药销售」类职位的特色。

「医药代表求职，最关注四个方面：工作地点、产品方向、市场分类和销售终端。另外，产品是否进医保、是否进集采、是否是获批新药、公司支持力度等也是医药代表关心的。药企在发布职位时，能否完整展示这些信息直接影响职位吸引力。」

医脉同道则恰好满足了这些要求。因为完全垂直于医药招聘，药企招聘方在登录之后，可以选择相应的模板发布职位，其中“销售岗专业模板”完全为医药销售岗位量身设定，将职位的所有关键信息都包含在内，药企招聘者可以按需选择，大大提高了招聘效率。

招聘平台选对了，候选人进入面试，并不意味着最终一定能招到合适的人。根据以往经验，Arvin认为这几种情况最容易导致候选人流失。

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HR和用人部门信息不对称：

HR在发布职位前，没有和用人部门沟通清楚职位详情，导致发布的岗位与实际情况有很大偏差，对求职者产生了误导。

02

面试流程不够规范：

面试是招聘方和求职者双向选择的过程，不仅招聘方在考察求职者，求职者也通过面试考察企业。如果企业在招聘过程中流程比较混乱、面试官不够专业，很容易让求职者放弃面试。

03

药企口碑影响候选人判断：

医药代表大多有自己的行业人脉，在面试的过程中，他们容易通过同行进行「企业背调」，打听到关于企业的相关信息。如果企业的口碑不佳或者内部比较动荡，会让候选人产生犹豫。

对此，Arvin建议药企一定要「修外功，练内功」，双管齐下做好雇主品牌建设，让候选人「一见倾心、二见钟情，三定终身」。

想迎凤凰鸟，先造梧桐树。对于药企而言，招到人才仅是第一步，如何长久地留住人才是终身命题。

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