基于DRG的医院绩效分配（下）

医院绩效分配涉及临床病区、医技科室、重点部门、门诊、职能部门五大部位，临床病区在《基于DRG的医院绩效分配（上）》已介绍，本文简单谈一下医技科室等其他四个部位的绩效分配办法。

B、医技科室绩效方案

包括：检验、影像、超声、病理、心电等科室

一、科室总绩效=∑（评价系数*项目次数*项目价值）-成本支出

遵循一定的承旧原则，既往科室总绩效/（评价系数*项目次数），得出项目价值标准。

项目价值随新购置设备、原设备折旧进行调整，目的为避免业务量扩增明显时候，与临床绩效拉大差距。

评价系数由各科科主任根据项目开展难易程度及风险性制定。

二、科室实际绩效=科室总绩效*患者、临床满意度*目标达标率

三、人员绩效：科室内部制定。

C：重点部门绩效方案

包括：体检中心、康复科、疼痛科、产房、麻醉科、重症医学科、急诊科等

一、科室总绩效=∑（评价系数*项目次数*项目价值）-成本支出

遵循一定的承旧原则，既往科室总绩效/（评价系数*项目次数），得出项目价值标准。

项目价值随新购置设备、原设备折旧进行调整。

评价系数由科主任根据项目开展难易程度及风险性制定。

二、科室实际绩效=科室总绩效*患者满意度*目标达标率

三、人员绩效：科室内部制定

关键：

1、医技科室、重点部门绩效方案的重点在于诊疗项目的汇总；2、评价系数建议由科主任主导制定，目的是用于科室内部二级分配时，作为分配依据；3、遵循一定的承旧原则，目的在于医院转换绩效分配方案时稳定过度。待运行一定时间后，依据医院绩效总额预算，设计五大部门人员绩效构成比例，进行调整。

D：门诊科室绩效方案

门诊实际绩效=门急诊服务人次积分*折扣比例*积分价值*目标达标率

折扣比例：以去年各诊室次均费用（除药品费用）为基准，实际次均费用为正负10%时，折扣比例为1；实际次均费用为负11%-20%时，折扣比例为0.7；实际次均费用为负21%之外时，折扣比例为0。

积分价值：遵循一定的承旧原则，按原绩效水平套入新核算模式得出。

门诊科室绩效建议纳入相应临床病区，实行一体化管理。

E：职能部门绩效方案

一、各职能部门完善定岗，设定岗位系数。

二、部门实际绩效=部门岗位总系数*系数价值*目标达标率

系数价值根据临床医技科室人均绩效，由医院结合实际设定。发展中阶段的医院，绩效可以较多偏重临床；而规模达到设定标准的医院，内部管理作用突显，应提高职能部门绩效。但应遵循职能部门定岗定人，增人不增岗，减人不减岗的原则。

作者：叶县人民医院副院长 王颂