九种护士绩效管理工具汇总

2021
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护理人员绩效管理方法的选择取决于绩效考评的目的。

导 语

护理人员绩效管理方法的选择取决于绩效考评的目的。评价方法选择主要考虑以下因素:

体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面的引导作用和激励作用;使用的评价能客观真实地评价护理人员的工作结果;评价方法简单有效易于操作;评级方法节约成本。

1、关键绩效指标法    

关键绩效指标法(key performance indicator, KPI)是按照绩效考评的二八原理,把考评工作的主要精力放在关键的指标和过程上,把握住20%的关键指标,就把握住了考评的主体,也就是引导护理管理者关注护理人员绩效考评和管理中的关键绩效指标,重点把握对绩效产生关键影响的那部分指标。

关键绩效指标是一系列相互关联又各自独立的指标,可以衡量和评估,同时可以较为完整的描述护理人员的岗位职责及业绩;反映了护理工作岗位的重点质控环节。

确定绩效评价指标的基本原则一般符合SMART原则:Specific明确具体、Measurable可测量、Action-oriented行为导向、Realistic切实可行和Time and resource constrained控制时间资源。

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2、绩效评价表    

绩效评价表是一种被广泛采用的绩效评价工作。其具体操作是根据评定表上所列出的指标,对照被评价人的具体工作进行判断并记录。

护理人员所选择的指标一般具有两种类型:一是与工作相关的指标,如工作质量、工作数量;二是与个人特征相关的指标,如积极性、主动性、适应能力、合作精神等。

3、排序法  

排序法是评价者把同一护理单元中的所有护理人员按照绩效顺序排列起来的方法。

如病房中业绩最好成绩的护士被排在最前面,最差的排在最后面。排序评价法的特点是简单,省时省力,便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4、比例分布法    

如将一个病房中最好的5%的护士放在优秀等级组中;良好20%的护士放在次一个等级的小组中;再次之的50%放在中间的平均水平等级组中;再次的20%放在低于平均水平等级组中;剩下的5%在最低的等级组中。

5、描述法    

描述法是评价者用描述性文字对护理人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。

描述法由于没有统一的标准,在进行护理人员之间的评价比较时有一定的难度,使用时应视评价目的和用途并结合其他方法。

6、关键事件法    

关键事件法是将护理人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。

当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理管理人员应当及时把它记录下来,这样的事件成为关键事件。

7、目标管理法    

目标管理重视护士对医院或科室的个人贡献,也是一种有效评价护士业绩的方法。

运用目标管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转变为工作顾问和促进者;

8、360度绩效评价    

360度绩效评价,又称全视角评价,是由被评价者的上级、同事、下级和客户以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。

此种评价方法强调反馈,以达到促进行为改进,提高绩效的目的。360度绩效评价法又称360度绩效反馈评价、全方位反馈评价等。360度绩效评价的出发点是扩大评价者的范围和类型,从不同层次的人员中收集关于护理人员的绩效信息。

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9、平衡计分卡绩效评价法    

平衡计分卡(BalancedScore Card,简称BSC)是一种组织战略管理和绩效管理的新方法,于20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿(David Norton)提出来的。

平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法,在财务指标的基础上加入了未来驱动因素,即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。

从这四个层面出发,结合组织的愿景和战略,通过关键因素和关键绩效指标的确定,将组织的战略目标具体化、现实化,使其更易操作和控制,从而帮助组织更有效地进行战略管理,成功实现组织的战略目标。

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关键词:
绩效,护理人员,关键,评价,指标

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