思路迪人力资源副总裁李巍：民营药企如何吸引人才？

伴随国内中资药企的快速崛起，市场对于高端医药人才的竞争日趋激烈。民营药企作为后起之秀，他们需要什么样的人才，又如何赢得人才的青睐？在近期由上海市静安区人力资源和社会保障局、上海苏河湾（集团）有限公司主办，科锐国际、医脉同道承办的“抢抓关键人才，拥抱创新大势”— 2021生命健康产业人才招聘策略分享活动中，思路迪人力资源副总裁李巍的分享——“民营药企如何吸引人才”，为我们提供了一些启发。

01

中国的本土民营药企在做什么？

作为一家本土创业型企业，思路迪成立至今已经走过了11个年头。我们是最早在中国开展肿瘤精准医疗检测服务的公司之一，拥有丰富的产品和服务，包括医院内应用的上游设备仪器，以及拥有行业权威资质的第三方医学检测服务，和一些自主研发的创新产品等等。

作为一家民营药企，我们发展得很快。2018年我刚加入时，公司仅300余人，目前规模已经超千人。我们视研发为重中之重，组建了一支300余人的研发队伍。同时，我们“扎根中国、面向全球”，业务覆盖美洲、欧洲、中东、亚洲和大洋洲等全球范围内60多个国家。

致力于研发创新，不断开发优秀的产品和服务，拥抱更广阔的未来，创造更多的可能性，这是我们在做的事情。

02

民营药企并不Low：

我们的人才选拔标准是什么？

作为一家民营药企，我们有很多关于人力资源的深层次思考，并构建了自己的HR全景图，包括HR战略、组织人才策略和企业文化。要实现这些策略和理念，我们有一套人才标准和工作绩效标准，可以说，现在的民营药企对于人才选拔的条件是有很高要求的。

不同于外企成熟的流程体系和品牌吸引力在招人上带来的优势，民营企业没有这么成熟的体系，所以我们对招人的要求会更高，尤其是高管。总的来说，基于胜任力模型，我们主要考察人才的三个方面：

第一，通用能力素质，包括人才的核心价值观是否和思路迪匹配。

第二，领导力素质，分为高、中、基层领导力素质。对于中高层管理者，我们需要能够独当一面的人，来了就能即插即用，解决问题，这也是基于实际情况的思考。

第三，专业能力素质。我们行业对于研发人员的需求量很大，对人员的专业能力要求也更高。目前，我们所在领域需要的人才很多还是分布在海外的，我们招聘的研发人员基本是国内外名校毕业的海归和华裔，拥有海外医疗研究机构工作经历。

03

我们需要怎样的人？

我们需要的人一定是和公司核心价值观相匹配的。说到我们的核心价值观，其独特之处在于，它是由公司1000多位员工从上至下，历时半年多讨论制定出的，我简要谈谈其中几点。

首先，我们特别提倡勇于担当。本土企业中往往有很多模糊的界限，但是我们鼓励员工，在模糊的时候每个人都要往前跨一步，勇于承担责任，把这个活抢过来做，就算做错了也没关系，这种是我们需要的人。

其次，愿意去挑战不可能，这个词对于民营企业也很好理解。我们做的很多事情充满不确定性，或者根本没做过。比如，疫情爆发后，我们在简短讨论后迅速决定进入从未接触过的感染行业做起新冠检测。我们做的很多东西，包括研发的试剂、仪器，在中国市场都是没人做过的。这也是和外企很不同的地方，外企可能会有亚洲或者全球总部为其提供建议和帮助，但是如果我们畏难不前，是不会有任何外援的。所以，我们必须得自己想办法解决，挑战极限，研发出独特的产品，才能在竞争激烈的市场上生存下来。

还有就是奋斗者为本。如果你缺少奋斗者精神，我建议你不要考虑本土企业，因为这里要付出比别人更多的努力。

所以，我们吸引人才就是奔着我们的核心价值观去的。我们的企业要生存，要发展，就需要一批和我们志同道合的人。

04

我们如何吸引人才？

最后，我再跟大家讲一讲我们如何吸引人才，主要从以下几点入手：

-使命和愿景驱动

我们的人才来源非常多元化，有医院、外资药企、本土企业、海归、校招生等等。我们没有太多炫酷的东西，那一开始怎么吸引人才加入呢？首先，我们是靠使命和愿景驱动。我们所做的产品能够用于肿瘤患者诊治，帮助他们减轻痛苦，这种工作还是非常有成就感的。我们的很多高管原来都待在国外，生活优渥，发展机会也很好，那他们为什么要来？他们甚至不在乎你给的钱，给的平台，他们在乎的就是这种使命感、成就感。他们知道，一款产品早点上市，就意味着能造福更多肿瘤患者。所以，我觉得我们这个行业要从使命和愿景来吸引人才，尤其是高管级别的人才，这点很重要，并非空谈。

-平台足够大

这也是我们吸引候选人的一个点，尤其对于资深高管和研发人员特别适用。首先，和外资企业的研发设计大都放在欧美总部不同，作为本土企业，我们就是全球的研发中心，人才可以亲自主导研发，更好施展自己的才能和抱负。

此外，我们做的很多东西覆盖产品全生命周期。人才加入后，能够从零开始，经手产品设计、开发和研究，以至到产品上市、注册、销售，这种产品全生命周期的管理经验对于人才成长大有裨益。

再者，在我们的平台上，人才可以成为体系流程的设计者，并有望将行之有效的方案推广到海外分支，这些都是管理者、资深专家类高端人才特别看重的。

-成长足够快

人才来到我们这里是要来挑大梁的，有很多事情需要从0到1从头做起。这个有利有弊，一方面挑战、压力确实很大，但另一方面，带给人的成长也特别快，这个我是有亲身体会的。比如我加入后，面对全新领域的岗位招聘，没人教我该怎么找人，而业务又着急要人，甚至都没有外企招聘常用的衡量指标leading time，而是要越快越好。所以无论是做研发、招聘，还是其他任何工作，这个担子交给你，你就要能挑起来。而且，从0到1的过程，需要你考虑从产品设计到最后上市的整个过程，而不是只管好自己眼前的“一亩三分田”，这种历练有助于人才 形成通盘考虑的思维模式 。 此外，我们公司集中了大批行业里的大咖精英。 员工整体学历水平高，还包括欧美回来的六、七十位博士和博士后，他们中的很多人都是所在领域的领军人物。 所以，人才加入后能够和行业翘楚比邻而坐，交流学习，这种成长是别的地方很难学到的。 加之，这些专家大咖都很有情怀，特别愿意提携他人，希望把自己的所学传授给中国同仁，这点对于候选人也很有吸引力。

-你是真正的Owner

我是在加入思路迪之后，才有这种体会：你是真正的owner。在我们这里，你享有充分的自主决策权，而不仅仅是飞速运转机器上的一枚螺丝钉。作为创业型企业，我们每天都在面临生存考验，你做的每件事情，花出的每一分钱，都要仔细衡量，如何有效利用有限的资源，达到产出最大化。这种自主决策的空间，也是很多人才到达一定高度后，想要追求的东西。

-短中长期激励结合

最后，钱不是万能的，但是缺钱也是万万不行的。除了富有市场竞争力的薪酬水平，我们更注重对于人才的中长期激励和发展。未来企业一旦成功，给人才带来的长期回报是非常可观的。所以，我们鼓励员工和公司一起前行，尤其针对高管人才，我们提倡延迟享受，做长期主义者。总体来说，薪酬这块是最基本的，也是非常重要的，我们在做薪酬激励时会把短、中、长期有机结合起来。

从我2018年加入思路迪至今，回顾这几年的历程，一路见证了公司人才队伍的快速扩张。很多时候为了见一位候选人，我们会想尽各种办法，主动出击，以最大的诚意去吸引人才。作为“名尚未见经传”的本土企业，这种主动性是需要提倡的。

我想，我们也许并不比别人优秀，但是我们愿意付出比别人更多的努力和勤奋，长此以往，一定会取得成功！