绩效与医院高质量发展|广东省公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

2021

10/08

中国卫生质量管理杂志社

A-

A+

公立医院作为政府卫生事业发展投入的主体，为城乡居民提供基本的医疗服务保障。

公立医院作为政府卫生事业发展投入的主体，为城乡居民提供基本的医疗服务保障。公立医院卫生人力资源配置的均衡性与薪酬分配的合理性，直接关系到居民获得卫生资源的公平性与可及性。科学、有效的人力资源配置与薪酬管理设置，对卫生人力资源合理流动具有重要意义。

本研究分析了广东省公立医院人力资源配置现状及薪酬分配情况，发掘其潜在问题，结合政策导向及医疗行业特点提出优化建议。数据来源于广东省卫生健康委员会直报系统，提取2015年-2017年广东492家公立医院数据，包括医院卫生技术人员数、卫生技术人员工资性收入总额、不同类别卫生技术人员工资性收入结构等。将数据导入Excel软件，运用趋势分析法、比较分析法等，评价广东省公立医院人力资源配置与薪酬变化情况。

结果显示，2015年-2017年，广东省各类卫生技术人员数均有不同程度增长，但卫生技术人员数量在各地区的分布及增长情况有所差别；不同级别医院在各地区分布不均衡，一级公立医院的卫生技术人员数是二级及三级公立医院的1/4，各类卫生技术人员数相对较少；在各类卫生技术人员中，医师的年均薪酬高于其他类型人员，且年均增长率最高，其次是技师、药师、护士。不同地区、不同等级卫生技术人员年均薪酬呈逐年上升趋势。

针对结果，分析目前存在的问题有：不同地区经济发展存在较大差异；不同地区政府对医疗卫生投入程度不一；不同等级医院医疗资源配置不均衡；卫生技术人员薪酬水平较低；不同岗位卫生技术人员薪酬水平差异较小。对此，提出以下建议：

一是加强卫生人力资源投入。政府应根据不同等级公立医院特点及其服务人群，增加卫生人力资源投入；增加对基层医疗机构人才引进资金投入，通过优惠政策及经济补贴等方式鼓励应届毕业医学生到基层医疗机构就业，并同时安排经验较为丰富、医学水平较高的医生到基层医疗机构帮扶，在满足基层医疗资源需求前提下，加快各级公立医院之间医生流动，促进不同等级医院间资源互助互补，充分发挥资源整合优势，满足多层次患者就医需求。

二是提高卫生技术人员收入。（1）增加财政人才经费专项投入。针对承担救助任务、科研课题申请、教学任务的人员提供合理补助，适当提高医疗业务成本中的人员经费支出比例。（2）完善医疗服务价格动态调整机制。理顺医疗服务价格调整机制，完善价格调整体系，让医疗服务项目逐步回归到按成本、按技术难度和风险程度定价方向，真正体现医务人员技术劳务价值，增加医院收入空间，提高卫生技术人员积极性。

三是完善绩效考核评价体系。考虑不同岗位的卫生技术人员劳动强度、技术难度、职业风险、培养周期、岗位职责等因素，引入DRGs、RBRVS等绩效考核工具，把工作量、工作质量、收治病种的CMI值、患者满意度等纳入考核指标，合理拉开医、技、药、护收入差距；让员工参与绩效薪酬考核方案制定，适当体现不同岗位薪酬差异，提高员工对分配制度的认同感。

作者来源：南方医科大学珠江医院 邓婕等

文章见本刊2021年第11期