岗位系数和工作当量——岗分和工分

2021
09/27

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丹说医改
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在《社区医院如何发奖金?》一文中提到了“人员-岗位-绩效-利润-工资-科室-团队”共七个核心概念。它们就像一组七巧板,形成三种基本分配原则(岗位工资制-绩效工资制-利润提成制),完成两个重要的分配步骤(从大集体到小集体-从小集体到个人),从而“拼出”各式各样的工资分配方案,满足不同社区医院的个性化要求。

实施岗位工资制要求能够量化每个岗位的相对价值;实行绩效工资制则必须能够量化每位职工的工作表现。这些都是比较专业的人力资源管理问题,但是它们并没有你想象得那么难。

计算岗位价值

专业的做法,应该是先做岗位分析(Job Analysis),形成两个重要的文件《岗位说明书》和《岗位规范》。通俗地说,就是回答两个基本问题:这个岗位“干什么”和“谁能干”。

接着再做岗位评价(Job Evaluation),就是通过比较不同岗位的相对重要性(或者说,对医院的相对贡献),来给每个岗位打分。这样,医院的每个岗位都会对应一个分值,比如院长1.3、副院长1.2……这些分值常被称作“岗位系数”,其实不妨叫做“岗分”。

在比较岗位价值(计算岗分)的时候,我们主要考虑两大类因素:岗位职责(工作性质/工作内容/责任轻重等)和任职资格(知识/技能/能力/经验/工龄等)。其中最没有争议的可能就是“责任轻重”。所以我们说,岗位工资制本质上就是根据“担的责”发钱。

点击使用“岗分计算器”

计算工作当量

首先必须澄清一个概念,“绩效”不是奖金。这个词译自英文Performance,原义是:表现、业绩、性能等。因此在我们这儿,绩效就是医院职工的工作表现/劳动成果/任务完成情况。(“绩效”可是管理学的核心概念,就像“健康”对于医学)

因为绩效如此重要,所以就有了绩效评(ji)价(suan)。通过岗位分析我们知道,一名医院职工会同时完成多项工作任务。因此该职工的绩效,就是他/她在每个任务项上的绩效之和。

接下来你一定会问:“一项任务的绩效该如何计算?”请记住下面这个公式:

49161632713888561

对于每一项任务,如果任务本身很累、很难甚至很危险,而我们的职工却干得多、快、好、省,那么我们就有必要给予职工更高的回报。这就是绩效工资制的逻辑,所以我们说,这种工资分配原则是依据“干的活”发钱。

在绩效的四个构成要素中,最抽象也是最难量化的就是“劳动价值”,所以有人专门给它起了一个化学名——“当量”,而我宁愿叫它“工分”。(如果比照“岗位系数”的命名原则,其实应该叫做“任务系数”)“工分”的本质是完成一项任务需要消耗多少人力成本。因此计算“工分”时,通常要考虑四个因素:劳动时间、劳动强度(高专注/重体力)、技术难度和风险。工分举例:专家出诊7.00,普通出诊6.00,急诊2.33……

点击使用“工分计算器”

岗位工资和绩效工资的比较

如前所述,岗位工资制和绩效工资制是两种完全不同的分配原则。前者只给“责”发钱,不管你干没干“活”;后者只给“活”发钱,不考虑你的“岗”,是真正的按劳分配。这就给人一种假象,绩效工资制更好!因为岗位工资制会鼓励“居(zhan)其(zhe)位(mao)不(keng)谋(bu)其(la)政(shi)”。

其实,两种分配原则没有孰优孰劣。记得有个玩笑说“法人就是绳之以法的人”,可能法人真的啥活都没干,但是担的责任大啊!更何况能担此重任,在知识、技能、能力上都有很高的要求。

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关键词:
绩效,任务,岗位,我们,就是

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