旧文重读：公立医院薪酬改革当务之急

下一步，公立医院薪酬制度改革应着重解决3个关键点，即“提水平、调构成 、理结构”，其中最为迫切的是“提水平”，事关长远的是“调构成”，需要充分发挥试点医院积极性和创造性的是“理结构”。

首先，建立薪酬比较制度。尽快建立医务人员薪酬水平调查比较制度，公平往往来自于比较。近期，比较对象可以暂定为当地社会平均工资(简单比较)，未来应寻求与其他行业专技人员进行比较(概括比较)，等到民营医院充分发展后再进行直接的岗位比较(精细比较)。由于薪酬水平调查比较耗时耗力，可以间隔数年进行一次。在两次调查比较年份之间，建议将医务人员的薪 酬水平与物价指数(CPI)等宏观经济指标挂钩，以便“自动”微调。

其次，合理划分薪酬构成。长期来看，应将目前以绩效工资为主的薪酬构成调整为以固定薪酬为主、适度激励的薪酬构成。可以通过建立与医疗卫生行业特点相适应的津贴补贴制度，调整国家相关规定，或提高标准，或分类管理， 为公立医院薪酬改革提供新的“突破口”。当然，考虑到实际情况，现阶段有 必要保留一定比例的绩效工资，但应强调与工作量、工作风险、执业成本、工 作质量和患者满意度相挂钩，而非医院业务收入。 

最后，确定合理的薪酬结构。对于同一地区功能定位相同的公立医院，其薪酬水平不应有显著差距，这有利于保障劳动力市场的公平，减少公立医院之间的恶性竞争，阻断医疗市场、医疗资源的垄断。对于同一家医院的不同科室，薪酬可以存在一定差距，但也应兼顾公平。对于同一家医院的不同岗位， 需要进行职位分析和职位评价，根据分析评价结果合理确定医务人员之间的薪酬差距。

需要注意的是，薪酬制度直接服务于组织的人事制度和政策，人事制度和政策又支撑组织的目标定位和整体 战略。因此，公立医院的薪酬制度不是独立存在的，它受到多种外在因素的影 响，与其他制度环节互动。很多时候， 薪酬都表现为一种结果。因此，任何 酬制度的研究和改革必须综合考虑、从长计议。

原文刊载《中国卫生》2018年3期，有修改。

作者：王丹，中国人民大学医院管理研究中心执行主任，Dan@ruc.edu.cn。

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