​我国公立医院薪酬改革的八个重点

完整的薪酬制度包括(1)薪酬构成、(2)薪酬水平、(3)薪酬结构、(4)基本薪酬决定、(5)绩效薪酬决定、(6)增薪机制、(7)决策机制以及通常需要单独考虑的(8)特殊人才和高管的薪酬。这也是公立医院薪酬制度改革需要重点关注的八个问题。

(1)薪酬构成

即薪酬由哪几部分组成？以及各部分的比例关系。作为事业单位，公立医院目前实行的是“岗位绩效工资制度”，工资由基本工资和绩效工资两部分组成。其中，基本工资细分为岗位工资和薪级工资，执行国家统一政策和标准 ;绩效工资细分为基础性和奖励性绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，公立医院在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。科学的薪酬构成是整个薪酬制度的基础，是讨论薪酬问题的总框架。

(2)薪酬水平

体现医务人员收入的一般状况和平均水平。因为涉及外部公平，所以通常会进行专业的薪酬比较。一般情况下，会将公立医院和私立医院(代表市场工资)就同一职位(如心外科主任)做比较 ;在医疗市场化程度不高的国家和地区，会将医师与律师、会计等其他专业技术职业比较，或者是将医疗行业与社会平均工资进行比较。合理的薪酬水平是整个薪酬制度的关键，也是医务人员最关心的问题。

(3)薪酬结构

主要指医院内部不同岗位之间的薪酬差异。薪酬结构反映的是内部公平问题，一般通过专业的职位评价来解决。这种差异目前突出表现在内、外、妇、儿等不同科室，医、护、药、技等不同岗位，以及主任、副主任、主治等不同级别。薪酬结构是典型的医院内部分配问题，一般来说是医院自 己的事。

(4)基本薪酬决定

指的是以岗位为基础( 如工作性质、职责轻重)，还是以技能为基础( 如任职资格 、资历工龄 )来确定基本工资。显然，前者更适用于医院中的管理人员，后者更适用于医院中的临床人员。

(5)绩效薪酬决定

指的是将绩效工资与医务人员的实际表现相挂钩，旨在鼓励医务人员提高工作效率和工作质量。这部分的难点在于确认什么是绩效、如何计量绩效，这统称为绩效评价。在实际管理中如果处理不当的话，医务人员很容易 从“多劳多得”变成“多赚多得”。

(6)增薪机制

作为公立医院薪酬制度正常运行的保障，主要涉及正常增加的薪级工资、由于岗位变动调整的工资、 适时调整的基本工资标准以及适时调整的津贴补贴标准。

(7)决策机制

包括薪酬决策的主体是谁(政府还是医院?)、决策权如何划分(工资总额和内部分配?)以及采用什么样的决策方式(立法决策、行政决策还是协商决策?)等。

(8)个性化设计

对于高层次人才的薪酬需要量身定做，强调竞争力 ;对于医院主要领导需要激励与约束并重，短期和长期相结合。

原文刊载：《中国卫生》2018年3期

作者：王丹，中国人民大学医院管理研究中心执行主任，Dan@ruc.edu.cn。