管理也要内卷？我真的“卷”不动了

一家公司邀请知名咨询公司为其做业务发展管理问题的诊断。

咨询公司在访谈各级员工代表后，得出的结论是“角色错位”：总监做着地区经理的活儿，地区经理做着主管的活儿，主管干着代表的活儿，而代表则指点江山，大吐公司策略及管理问题。

为什么会出现这种问题？

原来主管发现市场问题后找代表，会列举其他代表成绩做榜样，然后层层剖析问题，而代表却总是罗列出一连串似乎是客观的，但目前无法解决的理由，于是主管只能亲自去解决这件他认为比较重要的事情。

地区经理发现主管管理存在问题，于是列举其他主管的成绩做榜样，以各种数据反映出的问题刺激主管，但主管将代表们列举的客观问题全部抖搂出来，于是地区经理只能代替主管去做区域管理的一些工作。

如此循环，代表反而闲了下来，于是开始指点江山，以山脚下的眼光去衡量山峰上的景色。

怎么破局？

管理层就以上结论进行头脑风暴之后，认为关键原因在于下属的主动性差，在客观问题面前无作为，而公司则缺乏衡量下属能动性的数据支撑。

于是各种行为管理软件如雨后春笋般涌现：集团开发业务全析软件，让子公司问题无所遁形；销售上马医院打卡，客户拜访的过程管理软件，并对各类数据日通报、周批判；大会小会活似批斗会，所谓“榜样力量”刺激后进；日日高压、层层刺激指责式施压。

内卷如此，细致分析却发现有增长的地区都有政策红利，无起色的地区即便高压如此，仍不能解决需升维的系统问题，依然低迷。因为行为管理，能管理到的只能是机械行为，却不能管理效率和质量，不能提高内驱力。

如何提升内驱力？内驱力是心理精神动力，提升内驱力其实很简单，四个字“顺应人性”，提升马斯洛需求理论中最高层次“尊重和自我实现”的需求。

那么具体该怎么做呢？

1、 公开场合（第三人在场）只宜宣扬事迹，给人荣誉感。人性都是自我保护的，自尊心人皆有之。公开批评代表，代表反感；批评代表+主管，则他们会抱团反感+反抗。于是你永远得不到真相，更遑论强大内驱力带来正面价值。公开场合所谓的问题剖析的刺激，损害人的自尊心，引起的只能是自我保护的“口服心不服”。所谓的分析思维、创新思维，统统会被拒绝性心理扼杀。

2、 私下讲问题，辅导方法。自我保护的人性特点，在私下同样是存在的，所以能反应内驱力差的外在行为，穿透性数据证据是必要的。由于是私下场合，即使被证据打得脸面通红、哑口无言，没有第三方在场，其自尊心不仅不会被伤害，反而会让他对上级的管理方法心服口服，增加上级的威严。找到问题不是目的，上级的方法辅导，使其能得到解决问题的信心和方法，品尝到自我实现的胜利快感，内驱力满满，这才是管理者应有的人文及专业能力素养。

归根结底，还是这四个字：顺应人性。人要求生理、安全需求，就不要为节约成本，而使出差补助、差旅标准20年不变；人要求尊重，自我实现，就不要面对新毕业来的同事，以前辈的优越感，口口声声“小孩这，小孩那”；你谩骂下属，一级级踢狗效应，代表对待客户一定不会是从心而出的真诚。而真诚，是朴实无华却能战胜一切的所谓销售技巧的不二法门。

顺人性的管理，仁者无敌；

逆人性的内卷，伤人害己。

来源：思齐俱乐部

排版：Janessa

责编：Adam

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