带你快速浏览几种常见的绩效考评基本方法

2021
07/21

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纳洛酮的护理天地
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让我们一起来快速浏览一下吧!



      护理人力资源管理的成果要进行科学地量化,那么绩效考评就必不可少,并且至关重要,它是人力资源管理的核心职能之一,是绩效管理的核心环节。那么我们要如何进行绩效考评,从而对人员进行科学合理地激励呢?来自北京大学公共卫生学院的简伟研教授在中卫护研院第六期护理管理能力提升培训班上给出了几种常见的绩效考评基本方法


 

让我们一起来快速浏览一下吧!





 

排序法:

定义:

由上级主管根据员工的整体工作表现,按照优劣顺序进行排列。包括简单排序法、等级排序法和成对比较法

简单排序:

上级主管根据主观印象直接对下属进行简单排序;

等级排序:

人数较多,不适用于简单排序时,可将工作表现按照优劣分为若干个级别,如“好”、“中”,“差”等等,并根据员工具体的工作表现将其划归不同等级;

成对比较:

两两进行比较,每比较一次的优胜者得一分,最后根据每个人的得分进行全员排序



 

360度评分法:

定义:

即由员工自己、上级、部属、客户以及其他有交集的中层同事等主体,同时对其绩效进行评价。此种评价方法一般用于对中层干部的考核

优点:

多角度观察有利于提升评价准确性;受评对象接受度更高;便于上下级、内外部沟通

缺点:

考核成本高;考核培训工作难度大



 

鉴于360度评分法的考核成本较高,简教授提出了一个此种考核方法的延伸和变形:公示期。当一个组织有重要的人事变动时,可将当事人的情况进行全员公示,由所有人进行监督考量,如有异议及时进行反馈。这种方式类似于360度评分法,但相对而言成本会较低



 

关键指标法:

定义:

用指标和指标值来反映员工表现。关键指标展示员工的主要工作产出和关键行为表现。考虑到“完整性”,可以同时设置“正向”和“负向”指标

优点:

对员工的考核内容及目标比较明确,有利于组织利益与个人利益达成一致;

缺点:

KPI指标比较难界定;KPI不是针对所有岗位都适用



 

确定关键指标时应符合SMART原则,

“S”(Specific)目标要具体;

“M”(Measurable)目标要量化,可测量;

“A”(Attainable)目标通过努力能够实现:

“R”(Relevant)目标要与岗位业务相关;

“T”(Time-bound)目标要有具体的时间限制。



关键事件法:

定义:

通过对工作中最好和最差的事件进行分析,对造成这一事件的工作行为进行认定,从而做出绩效评估的一种方法

优点:

针对性比较强,对评估优秀和劣等表现十分有效

缺点:

对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差


 


 

为了在进行事件描述时尽量客观,不带情感,我们可以采用STAR方式,

“S”(SITUATION)-情境。这件事发生时的情境是怎样的。

“T”(TARGET)-目标。他为什么要做这件事。

“A”(ACTION)-行动。他当时采取了什么行动。

“R”(RESULT)-结果。他采取这个行动获得了什么结果



 

方法组合:

     上述这些方法都不是割裂开来的,可以组合使用。比如KPI可以与排序法相结合,也可以与其他方法相结合,从而形成不同的绩效管理体系



 

小结:


 

      简教授指出,绩效考评不仅仅是为了发奖金,更是为了团队人才的培养,通过主管判断和客观佐证来综合判断团队成员的工作状态、成效以及性格气质等特点。不同考评方式的成本各有不同,作为人力管理部门,需要综合考虑绩效考评方法的成本效益,在一定的时间、精力等成本的约束下,采用最合适的考评方法


(来源:中卫护研院)

本文由作者自行上传,并且作者对本文图文涉及知识产权负全部责任。如有侵权请及时联系(邮箱:nanxingjun@hmkx.cn
关键词:
绩效,考评,指标,目标,考核,管理

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