首页
快讯
关注
资讯
- 健康
- 科技
- 热点
- 视频
- 产业
- 政策
- 护理
- 投资
- 医改
- 养老
- 疫情
- 人物
- 医保
- 疾病
- 管理
- English
- 临床
- 心血管
- 肿瘤
- 内分泌
- 妇儿
- 感染
专题
活动
知识

首页
快讯
关注
资讯
- 健康
- 科技
- 热点
- 视频
- 产业
- 政策
- 护理
- 投资
- 医改
- 养老
- 海外
- 人物
- 保险
- 疾病
- 管理
- English
- 临床
- 心血管
专题
活动
智库
知识
- 北斗学苑
评选
会议
排行
全球医疗
健康界APP

欢迎登录体验更多功能

搜索

饶毅首谈非升即走预聘制：来之不易，大家应该珍惜！

2021

06/15

临床科研与meta分析

A-

A+

渐进改革，需要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以因为认识的变化而有调整，渐进改革不能不出声音。

来源：公众号饶议科学作者：饶毅

原题：关键的改革与质量的提高：中国高校人事制度

（《赛先生》昨晚发表反对预聘制的文章，作者连夜赶写不同意见的文章，到今天上午10：00未获《知识分子》采用，故发表于此）

导读

决定现代高等学校质量最重要的是教师。教师质量决定教育质量，也决定研究质量。因此，高校的教师人事制度决定了高校的质量。因为人事制度的敏感性，也因中国的文化因素，成功地进行了人事制度改革的北京大学和清华大学都没有没有对外描述其改革过程和改革的成功，不是很多人清楚建立预聘制（tenure system）对提高两校质量的至关重要作用。预聘制不仅是中国高校二十年来最重要的人事制度改革，也是北京大学和清华大学迄今最佳的、行之有效的教师人事制度。

最近因为突发事件，舆论几乎一边倒支持上海高校的犯罪嫌疑人，嫌犯本人只声称自己受迫害的一面之词、并未说迫害来自预聘制，但是大部分匿名的不负责任的写手越过自己并不清楚的案情直接全面猛烈批评我国高校的预聘制，从指责预聘制不合法到批评预聘制压制青年，各种说法甚嚣尘上。事实上，这些批评几乎全部搞错了对象。被批评的不是预聘制的问题，是原有体制的问题，或我国尚待改变的传统习俗问题。而预聘制已经、或正在解决其中一些问题。

北大清华多年来坚持改革，包括预聘制为主的教师人事制度改革，有效地改善了高校的生态，特别是以较好的资源支持年轻人独立开展工作，逐渐摆脱了原体系近亲繁殖、任人唯亲等诸多缺陷，终于可以批量（而不是个别）产生走向世界前列的自然科学学者。如果改革不被各种因素导致逆转，应该有信心为中国、为人类做出的贡献越来越大。

这一改革有很多人支持、推动和不懈的努力。有些文章称我和施一公是始作俑者，这一说法并不准确。不仅校外有先例，而且两校内部就有很多人起了重要作用。但说我们是中国高校成功地进行人事改革的践行者，我们受之无愧。我们为参与中国高校发展历史重要一环而感到自豪。

但是，每个学校何时用、如何用好预聘制，是需要认真思考和负责任地掌握的问题。在认真负责的高校实践中已做到可以约束高校各级领导个人在年轻人升迁方面权力，可以为其他单位所借鉴。

我与中国高校预聘制

如果只是很多人如火如荼地转发多篇匿名作者不负责任的文章，笔者可能也与很多知情人一样听之任之，认为预聘制不可能在中国被逆转。但是，与我有关的《赛先生》昨晚也发表了我不认同其观点的文章，虽然我丝毫没有干涉这篇文章的发表，也永远不会问文章的来源，但感到有责任发表自己的观点。

另外， 笔者有可能是对中国高校的预聘制了解最多的人。我和施一公都完整地经历美国高校的预聘制全过程，从助理教授到讲席教授。 我们不仅对美国为什么这样做有深刻的理解，而且我们都在中国的科研和教学体系中有实践，知道应该怎么做、哪些可以有益、怎么可以有效。但是，首先在中国实行预聘制的是1999年11月成立的中国科学院上海神经科学研究所，蒲慕明为所长，提议建立研究所的人是蒲慕明、吴建屏、鲁白、梅林和我。其预聘制的人事体制，我也参与制定。中国第二个全面实行预聘制的研究机构是2004年成立的北京生命科学研究所，所长王晓东和邓兴旺，我曾担任其学术副所长，估计其预聘制的体系是我落在文字上，至少初稿是我写的。2007年我回国出任北京大学生命科学学院院长，在北大校领导和职能部门的很多人支持下，生科院是北大第一个对新的教师全面实行预聘制的学院。施一公在清华大学生命科学学院开始清华的第一个预聘制学院。因为我们的实践，证明预聘制如何在两校行之有效，北京大学、清华大学协调于2014年将预聘制全面推广到两校全校，所有新聘教授系列人员，都进入预聘制体系。 从开始到现在已经14年，全校实行也已7年，两校对此很满意。 我自己还在2018年起参与建立北京脑科学中心，它也是预聘制。 施一公在杭州建立西湖大学，从开始就全面实行预聘制。 我还参与帮助北大在深圳建立深圳湾实验室，其体制最初是我让北大理学部办公室为它设计的。

但是，中国的预聘制不是我和施一公所开始。除了上海神经所和北京生命科学所启用预聘制，就是北大，也在1980年代就有周培源校长在国内介绍过美国的预聘制。北京大学和清华大学在2000年代早期都曾经推行预聘制的类似人事体系，当时有人称为“非升即走”，引起轩然大波，表面似乎流产。但北大清华很多有识之士知道预聘制的重要性，所以两校的连续几任的校领导和职能部门有很多人继续努力。对于国外的预聘制运行细节，都是两校人事部门仔细研究，提交校领导。

预聘制，是中国高校和科研机构渐进式改革的一步，是很多人的共识、是很多人努力的结果。

预聘制的核心

预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。

简单模式是：助理教授—副教授—教授。

有台阶、每一步需要审核质量，支持年轻人学术独立。其中最重要的台阶是从预聘轨（tenure track）的助理教授（assistant professor）成为长聘副教授（tenured associate professor）的长聘审核过程（美国有少数大学只有教授才是长聘，而不是在副教授这步）。

具体而言，所有助理教授职位为公开竞聘，北大清华一般是全球招聘。一般是博士后（或有些学科的博士）竞争应聘，在院系经过招聘程序（推荐信、委员会评审、面试、学术报告、委员会投票）后，报请学校的委员会投票，再成为助理教授。

预聘轨的助理教授享有独立学术待遇，不从属于特定老教授、大教授。而且不再经过其他评审就可以招研究生 （北大清华是自动成为博士生导师，而不需要入职后申请、评审再成为博士生导师）、有研究空间（如一百到数百平方米的实验室面积）、研究条件（如共用实验仪器，实验科学助理教授所需要的启动经费，例如目前国内不同学校的生命科学助理教授的启动经费是一人百万到千万不等）。

助理教授第三至第四年，所在院系形成小组，并咨询校外（包括国际同行）其学术状况，对其发展状态进行评估，告知个人评估建议（优势、弱势，注意点），供其参考，以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题，并向学校提交评估报告备案。除非出现极端情况，一般三年评估并不导致解聘。我在北大十四年，没听说过两校有三年解聘的，所以三年的评估主要是帮助青年教师，而不是压力。

在6-8年后（取决于不同学校，北大是一般6年，如果有理由可以延长一到两年，但一般只能提前，不能无道理地推迟），需要进行评审。一般是院系为每一位进入评审的助理教授形成一个小组，负责收集其学术评审资料，包括全球同行的评价信，一般是十几封信。发出请求和收回的记录全部在案，如果被邀请评审的很多人不愿意评审、不愿意回信，回信率很低也是一种无言的表态，虽然一般后来还追加评审信，但这一记录会给以后评价带来提示。小组收集资料后，有自己的意见，提交院长，院长请院学术委员会评审，包括候选人给全体学术委员会成员或全学院教授作学术报告，委员会和院长都看校外评审信，然后院学术委员会和院长分别写评价报告，上交学部，再上交学校的评审委员会（各校的名称不同，北大是三个人才委员会，分别为理工科、人文社科和医学）。学校的委员会提前指派学部的人读材料，院长或其代表到委员会为每一位候选人陈述。委员会根据材料（履历、代表性学术工作、评审信、院系学术委员会意见、院长独立意见、教学评价、师德师风报告等等），在听取院长汇报后提问，最后无记名投票决定是否该助理教授可以成为长聘副教授。获得通过者，得到长聘（tenured），可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者，可以申请缓期一年离开学校。申请正教授是一般的常规，但 在获得长聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。

预聘制的优点

预聘制之所以广为推广，是因为其显然的优点。

在中国，预聘制的优点可以通过与以前的比较而显出。

预聘制的所有聘任人员，有明确的合同，有明确的法律依据，如果用人单位不践行预聘制的合同，可以被法律管束。中国高校（和研究机构）以前聘任没有合同，不过是一纸通知，其中各种待遇和条件的没有明确，被聘任的人只能接受或不接受（take it or leave it）而没有法律保障的依据。

1950、1960、1970、1980年代，中国高校的职位，一般是本科生或研究生留校所产生，不是公开招聘。内部如何操作，不能说是黑箱，但每一次都可能出现与前一次和下一次不同的因素，而且常常不是学术因素。如果说北大，我三舅不仅是1953年江西高考第一名入学，而且在北大物理系无线电专业五年本科全部功课是5分，如果按成绩留校，理应是他，但事实不是这样。

获得留校后，并不给年轻人的特定工作条件，也不可能谈判工作条件。那时，中国高校普遍缺乏研究条件。留校后，更不可能学术独立，而一般加入某个原有教授的团队，如果老教授还有条件，可以分享资源，也还能做研究；如果老教授没有条件，或加入不了。

留校后，一般不能带研究生，而是需要很多其他过程之后才可以。而逐渐成长的教授晋升规则不是很确定，年轻人与老教授的关系也可能经常出现问题、甚至矛盾，因为一开始就关系不明。

1990年代后期到2000年代中期，中国开始招聘从国外回来的留学人员。但一开始并无公开招聘，而是各单位各行其是。中国科学院第一个在《科学》期刊（Science）上公开招聘的英文广告估计是我写的，因为还在我计算机上。

当时科学人才大量外流，1990年代中晚期中国科学院很多研究所找不到所长，高校不仅缺教授而且缺院长系主任。求贤若渴的中国对国外回来的博士、博士后非常欢迎，一般是立即给予正教授职位，而且常常很快成为行政领导。有些人很快就脱离研究专职做行政。有些人的行政做的很好，帮助了中国发展，也有些人浪费中国资源、阻碍甚至长期恶劣地阻碍中国科学的发展。因为一旦得到职位后不用再经过考验，没有预聘制的“麻烦”，当然有的是时间做其他事情而不会有负反馈。一批人没有养成学术的习惯，对科学没有热情。

中国逐渐开始有研究的启动经费，但量不多的初期用职称抵经费，启动经费有多有少、能否带博士生取决于单位或单位领导人，无一定规则。

在没有预聘制时，很多高校每年要求各级教授述职。我到北大后首先取消了生科院的教授述职，因为每年述职不仅不合适年轻人，也不合适年资高的人。很多高校晋升是靠院系内部，经常出现非学术因素。有时为了某个投票，教授们分派对抗。

在老体制中，确实有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众，能够任人唯贤，为学校、为国家选拔和支持年轻人。但是，不可否认相当多的是任人唯亲，为自己找帮工，而不是为国家出人才。如此，一批又一批年轻人没有得到最佳发展可能。

预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。 获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且他们都知道六年后会有同行专家为主的学术评价，要真正成为世界上被公认为学术优秀才能在北大清华继续工作。

这样，一批年轻人不仅得到超出以往的支持而可以安心进行学术工作，而且目标很明确，靠校内、国内搞关系不行，也就不能像以前有些人经常花很多时间在国内搞经费、拉关系。北大清华在中国媒体的科学新闻减少，与此也有关：出中国新闻没有用，能够学术服众，在世界学术界服众才行，上中国的新闻不仅没有帮助可能还有害。

这批年轻人也不用担心与老教授、大教授的关系，只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有，但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。

北大实行预聘制后，原来与其他单位一样较为普遍的大教授、老教授带小教授的情况大大减少。而老师把学生留在学校的近亲繁殖非常困难，除非显示学生已经独立于老师。北大有位老师的学生无法留校，虽然其研究非常好。他申请清华很快就得到职位，可以高高兴兴地独立（清华不要而到北大的也有）。

经过6年至10年的坚持，预聘制晋升的教授一般较然易养成学者的良好习惯，珍惜其自身的学术努力，从而长期有良好的追求。

预聘制的“问题”

预聘制在所有方面，对于大学都是好，对于某些人不好那不是学校的责任。

批评预聘制的人，一部分是不知情，有勇气而不了解事实；一部分是误解而简单地认为中国实行的体制就是不好、包括改革的体制；一部分是希望得到益处而不用负有责任；一部分是因为自身利益而反对改革；一部分是永远反对改革。

有些人误认为预聘制为校领导累积“政绩”、有助于其升官。 实际上，预聘制是人事体制改革，大多数单位的领导都不愿意进行， 有些单位长期有条件而坚持不做人事体制改革，单位的人员只进不出、越来越大，慷国家之慨的领导远多于敢于为国家发展而担当的领导。没有、也不可能有因推进教授预聘制改革而校领导得以晋升的可能，因为改变人事制度最容易吃力不讨好，为学校、为国家做了事而被人诟病的时常出现。中国有大学一百多年来，恐怕找不到一个校长因为人事体制改革而升官的。也没有一位大学校领导因为逼年轻教授出论文、甚至出真的科学成果而升官。北京大学和清华大学最近十几年成功建立预聘制人事体制的过程中，都不敢声张，当时所有文件都是纸板，担心电子版被透露出去造成舆情和反弹。我来北大换了五任校长、三任书记，其中不乏前赴后继、忍辱负重坚持改革的领导，但没有一位的升迁是因为敢于建立预聘制、提高了北大教授队伍质量、或增加了科研成果而“升官”的。学院层面也基本如此，虽然不是百分之百都是这样。

很多国外、或国内体制外的人、或年轻人不知道高校年轻教授出科研成就并不能让哪位校领导升官。而一般校领导都懂得不要触碰人事等敏感的事情，不要有事，才是升官的必要条件之一。北大在任校长从来不做委员会成员，一票都没有，更无法压年轻人出文章。所以，凡是批评预聘制是哪个学校领导为了建立政绩可以剥削年轻人是误解。而预聘制给予年轻人学术独立才是解放了年轻人，不用为哪位老教授拎包，不用看哪位大教授的脸色，集中精力做好自己的学术，提高中国的学术质量，为中国培养人才、出成果，为自己积累学术沉淀。

有人误以为院系在预聘制有很大的权力，或个人有很大的权力，其实都不对。 预聘制后，一般院系内部的人因为互相都认识，从而都让候选人通过， 不通过的极端少，少到十几年来我从来没有在北大听说过院系不过的。 院系普遍把可能解聘的责任推给学校的委员会。学校的委员会一般都不认识候选人，所以比较客观、至少比较超脱。在选拔委员会成员得当的时候，委员会敢于担当。大家都知道需要支持年轻人，但大家也都知道自己在委员会是为学校把关、为国家把关，在学校已经有相当时间投入后，是否应该继续支持特定候选人，一定会很慎重，不会轻易否定。委员会刷掉过多个近亲繁殖的人，不让招聘、不让晋升。委员会也支持过多个学术非常好，但一时记录不一定按一般人认为的在什么刊物有什么文章。所谓上海某校学院层面的书记，在预聘制体系不可能否定一个人的晋升，而是学校的委员会的决定。学校的校长、副校长也不敢发言压制或帮忙，因为委员会无记名投票不会听，北大评审过程从来没有校领导打招呼，恐怕打了招呼其反作用的可能性很大。曾经有学院层面的人事先做工作，结果投票是零票，说明大家不仅不同意，而且反感这种做法。而校领导的学生，也多次被淘汰，因为大家介意近亲繁殖，不支持任何人的学生留校，除非有非常特殊的有道理的学科建设，一般来说是已经与自己老师在学术上分道扬镳的前学生。

有人造谣预聘制的助理教授通过长篇评审的率很低，低到几千人才通过几十人。这完全不可能。 北大清华的通过率估计是全国最低的。我基本从头到现在参与了北大理工科的大部分评审，通过也从来高于百分之五十，有时某一轮百分之二十、三十没有通过，就比较震撼。没有出现过百分之四十解聘率。 所谓华中某校一百多人只有十几人得到编制，那些不可能是预聘制，而正好是非预聘制才会出现的现象 。没有一个学校会愚蠢到给一百多人很好的条件之后， 淘汰其中大部分，那不仅说明招聘环节有问题，而且大量浪费学校的资源， 是不可能发生的。基本可以推测那些都是非预聘制雇佣的人。说明预聘制优于非预聘制。

全国其他任何学校都不可能出现过聘用几千助理教授。 没有学校有这种经费。预聘制的助理教授费用很高，北大清华付不起，其他国内高校也付不起，而且时间不对，北大的2007年只在学院和某些中心，2014年才全校推行预聘制，迄今7年不可能聘上千人，其他学校的预聘制时间短于北大清华，更不可能上千人。匿名瞎写的不能成为以讹传讹的依据。

改革来之不易

大家应该珍惜

预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革。 是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。是否用预聘制不是问题，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题。对于学校各级领导，需要监督和制衡，但这正是好的预聘制可以做到的，也是认真负责的单位以及通过实践做到了的。

如果不用预聘制，用什么？按1950-1990年的不公开招聘，只内部遴选、招聘只给职务不给条件？或者是2000年前后的招聘后职务一次到位成为正教授，以后不再评审？各行各业都有评审，高校为什么一旦获得教职就只能是铁饭碗？高校教师可以考核自己的学生，自己不用被考核？小学生、中学生不用考核？大学特别？那么退回大学入学也不用考核的时代？显然，其他方法皆遇到“此路不通”的问题。

各个学校使用预聘制需要认真负责做好工作。需要各校不仅设计好，而且执行的过程认真负责。各个委员会需要由有水平、负责人、愿意花时间的人组成，多个环节都需要制衡，避免领导或其他个人决断，要有利益冲突的回避制度。校外评审是一个重要环节，但不是很多国内的高校能够得到国际评审，会有校外国内评审的需求。而国内评审教授还是新生事物，需要逐步建立良好的文化，不可能很快到位，一般学校在短时间内用不到预聘制的全部优点。这不是预聘制本身的问题，而是所有国内评审的问题。

预聘制在北大、清华比较容易实行，而在中国其他高校，可能只有少数容易用上国际评审，一般学校可能难以得到国际同行评审，可能需要国内同行评审。这时问题就来了，国内很多人没有进行过严肃的评审过程，经常抄袭候选人的自述，等于没有评审。在我们神经科学界，我看过的国内学者评审信写的很有效的是蒲慕明和浙江大学的段树民。所以，需要有人能够组织校外专家的切实评审，要不然都由校内就缺乏了客观评审。

全面否定预聘制是害中国高校，害中国高校的年轻人，害中国。有些所谓对预聘制的批评，实际只是批评学校某些个人和某些现象，而与预聘制无关，没有预聘制照样有这些问题，而且问题常常可能因为没有预聘制而更大。

中国在高等教育和科学技术体制和机制方面，不断通过稳定的改革，迈出坚定的步伐，逐渐完善。渐进改革，关键在于改革。不改革没有前途，改革是必由之路。渐进改革，方式在于渐进。问题很多，不仅要考虑全局、比较问题的主次，择期要点，也要考虑哪些时候到了，哪些还欠火候。渐进改革，需要看到已经在国内实践成功的模式，加以推广，使中国已经付出的学费能够取得设想的效果，而不是每次求新，放弃已有的成功模式。对于国际经验，应该积极思考对中国是否合理、可行，对于有用的经验，积极引进，使人类的知识、包括管理知识，为我所用，无需顾虑其来源。

渐进改革，需要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以因为认识的变化而有调整，渐进改革不能不出声音。传统习惯是，激进变革和顽固保守两方对峙，而且声音很大，渐进改革反而夹在中间，不好出声。温和与渐进受制于两极，使一般看上去只有两种极端的选择。渐进改革必需有声音，让大家看到渐进是非常值得和可能的可选项，而避免被两极误导。