制约医院发展,HR的这些漏洞不得不防

2021
05/21

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博策医管
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管理者只有自身重视医院的HR的发展,规范HR管理,才能更有利于医院的整体运营。

阅读提示:全文3234字,预计阅读需5分钟

现阶段人才流失以及人才不足是医院HR所面临的最大挑战,医疗队伍的整体实力直接束缚了医院的医疗能力。在本文中,博策医管基于现有医院HR模式的特质分析医院绩效考评系统、薪资分配、人才激励机制等层面存在的问题,并提出具有针对性的改进举措,以期提高医院HR的主观能动性,促进医院良性发展。

在卫生事业体制改革不断深入的背景下,医院之间的竞争已经成为必然。为了能够持续发展下去,医院必须要将HR的改革提到日程上来。医院和传统意义上的企业有着非常多的不同之处,因此其HR的管理不能效仿一般企业的管理形式,医院必须要将人才作为核心,创设更加健全的管理体系,只有这样医院才能在竞争越发激烈的环境中存活下来。

一、医院HR模式的特质

简单来说,医院人力资源管理的目的就是挖掘员工的一切潜能。为了使HR团队发挥出其最大作用,医院可以进行管理体系的完善、制度的合理应用、后续工作的有效管控等活动。医院不仅具有公益性特征,同时它与社会上的企业还有着非常多的相似之处。

博策医管认为,医院的HR具有以下三方面特点:

一是具有较强的全局性观念,这都是因为整个医院的效益与医院员工的工作能力有着非常密切的关联,并且员工的个人能力还决定了整个医疗团队的水平,所以医院一定要提高对全局性观念的认知。

二是具有流程性较强的特点,随着卫生事业体制的不断革新,现阶段的医院人力资源管理方式变得更加全面了,其包括对人才的吸引、培训、任用、离任等。

三是具有较强的激励性特征,随着社会竞争激烈化程度的提高,医院HR应在效益至上的前提下对任命体系进行创新,因为只有这样才能调动所有医护人员的工作积极性。

二、现阶段医院HR工作存在的漏洞

1、HR工作者的专业能力不强

HR工作者展现自我的关键就是自身具有较高的专业性,同时HR工作者的专业能力还与医院的发展有着非常密切的关系。但是博策医管在调研中发现,很多医院对HR工作者的要求却并不高,由于受传统体制的影响,医院HR岗位大多不是“科班出身”的专业人才,很多医院的HR岗位自身流动性就非常大,其专业能力也是不合格的。在多数中小规模的医院中,HR岗位往往是由其他岗位调任而来的。

由于医院HR工作者的专业能力不达标,再加上他们对HR方面知识了解得不够透彻,因此他们只能处理一些简单的HR工作,进而限制了HR水平的提高,这种HR团队不仅无法为医院做贡献,还束缚了医院的发展脚步。

2、绩效考评系统不够健全,薪资分配的科学性不高

我国医院大多数员工的晋升都与员工自身的绩效有着脱离不开的关系,但是大多数医院都有着这样的一个通病:现有考评系统的细致程度远远不够,医院人员的职位、职称、业绩等方面的要求没有明确的体现在考评系统中,这样的考核制度对员工积极性的激发没有太大的作用,更不要说调动员工的紧张感了。

这样一来,将会埋没绝大部分医院员工的潜力。现阶段,在医院改革不断推进的背景下,医院的薪资分配也发生了翻天覆地的变化,往常的“大锅饭”形式已经被按劳分配所替代了,但是按劳分配制度在医院的普及程度还远远不够,部分医院依旧将职位的高低作为发放薪酬的标准,这对员工积极性的提高有着负面的影响,进而无法进一步提高医院的整体工作效果。

3、人才激励机制的合理性不高

人才激励机制的不合理性主要体现在以下两个方面:一是没有将相对完善的激励机制导入年轻员工的实际工作中去,年轻员工对职业生涯规划的了解程度不够深刻,并且其对未来的发展方向还十分迷茫,他们在工作中常常会患得患失。只有合理应用激励机制,年轻员工才能具有更好的工作态度,进而提高整个医院的经济效益。

二是医院员工的薪酬差距不是一星半点,如与科研人员、行政人员相比,临床医生具有较高的薪酬待遇,在这种情况下人们对临床医生岗位趋之若鹜,这样一来临床优秀人才将会频频出现在医院当中,但是随之而来的却是其他科室人才的短缺,这对医院整体人才的激励具有负面影响。

4、管理者不放权,HR工作无法开展

一般医院HR的工作职责主要有以下几个方面:劳资薪酬及福利、绩效考核、人事信息及档案、职称及晋升、考勤及社保、招聘及人才培养等。

但博策医管发现,很多医院的管理者并不重视HR。要么没有HR,要么管理者不放权,导致HR工作根本无法正常开展。比如说有的医院,无论是什么岗位,也不管员工的工龄,工资都是管理者一个人说的算,绩效完全看管理者心情。

还有的医院由于家族式管理,或中高层与管理者共同创业在医院工作比较久,颇有一番居功自傲的气势,无视HR制度,比如上班无考勤,而管理者基本上无暇这些“小事”。

但对于广大员工而言,HR的失职行为,医院的有失公允,让他们不得不选择离开医院。

三、解决医院HR工作漏洞需要采取的举措

1、致力于HR工作者专业能力的提高

发挥医院HR作用的前提条件就是HR工作者通过各种手段和途径提高自身的专业能力。这也是提高医院经济效益的关键,HR工作者应致力于自身思想的进步和专业能力的提升,只有这样才能为医院经济效益的提高提供保障。

首先,HR工作者应不断地给自己充电,医院组织内部HR学习培训,或外派交流学习。就医院方面来说,医院应给予HR相关的资金支持,使他们跟上时代的发展步伐,这样才能将HR的作用全部发挥出来,进而为医院的发展提供助力。

最后,医院还应吸纳专业能力强的HR工作者来院就职,进而提高医院HR团队的整体水平,促进HR工作的革新。

2、致力于绩效评估系统的完善和科学性较高的薪酬体系的创设

随着市场竞争的白热化,医院应将绩效评估系统的完善提到日程上来,并秉承着公平、公正、公开的原则对员工的业务能力、工作态度以及业绩的数量进行评价,以此调动所有员工的工作热情,进而提高整个医院的工作质量。

相关人员应将按劳分配作为分配薪酬的标准,并且还要将绩效评估的结果考虑进去,同时员工平时的工作态度和工作能力也应是薪酬分配的重要因素。只有这样员工自身工作能力的提高才会变得更加容易,并且员工的工作热情和创造能力也会随着合理薪酬体系的出现而提高。

3、致力于HR激励机制的应用

医院是一个特殊的工作单位,医院中的每一个员工都想要在岗位上挥洒热血,基于此医院领导应从员工的心理需求入手,在此基础上致力于HR激励机制的创设,进而激发员工的工作积极性。

首先,医院医院管理层应当把奖惩制度展示在医院员工的视野当中。对于专业能力较强的人员,医院领导人应给予其更多展示自我的机会。对于为医院创造经济效益的人员,医院领导人应给予其钱财以及物品方面的奖励,以此提高他们的工作积极性。

其次,医院可以通过榜样激励手段提高HR工作者的竞争意识,只有在不断竞争中,HR工作者的工作积极性和业务能力才会不断地提升,最终促进医院的可持续发展。

4、致力于健全医院HR管理

任何医院想要可持续发展,必须规范化管理,进而达到精细化管理。医院管理体现在诸多方面,对人的管理尤为重要,因为员工本身就负责着医院的各项管理制度的制定、执行、督导。

那么医院的首要任务就是健全HR。没有HR团队的尽快组建HR团队,管理者要给予足够权力,让HR有序、规范的开展工作。

在HR工作能力方面,管理者要根据现有HR工作者能力来研判,是对其进行深造还是另外招聘资深的HR优秀人才。然后让医院的人资部门肩负起应有的责任,一切在HR职能范围内的工作,就要按照HR制度说话。

5、致力于医院各岗位优质人才整合

为医院发掘人才,吸纳人才是HR的重要工作之一。为此医院HR应当根据医院发展需要,掌握本区域医院不同岗位的优秀人才的基本信息,在医院需要时能够调动相关人力资源为我所用。比如密切关注公立医院相关科室知名专家、主任的离退休情况,和他们的人脉地图。

现阶段医院的HR在整个医院的管理中占据着非常重要的地位,提高医院的HR水平不仅对医院资源的整合有着非常大的帮助,同时也有利于医务人员综合素质的提高。并且HR水平的提升还能帮助医院在行业内站稳脚跟,为医院的发展壮大贡献力量。

总而言之,管理者只有自身重视医院的HR的发展,规范HR管理,才能更有利于医院的整体运营。


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关键词:
管理者,HR,医院,制约,员工,绩效,岗位,薪酬,医管

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