这所985高校6年招聘8000多青年人才！高校割起年轻博士的韭菜有多疯狂？

2021-04-26 临床科研与meta分析

希望在未来，这种高校聘用制度能越变越好吧！

高校引进青年人才有多疯狂？

近日，一则新闻在知乎上引起热议，“如何看待中山大学 6 年引进 8000 多青年人才?”

小募找了下文章来源，那是中山大学发在自己公众号上的一篇文章《青年人才为什么钟情中山大学？》里面的一段话，文中提到：

在国内高校的“抢才大战”中，中山大学自2015年启动的“人才强校”战略是做得最实、成效最显的代表高校之一，已累计引进各类人才8000多人，其中“百人计划”人才超过65%以上是海外求学或工作经历。

后来该文被人民日报转发，一下子引起众多青椒和年轻博士热议。

6年引进8000多青年人才，相当于 每年都有1300多人 入职中山大学，再加上学校文章里举的自己的“引才密码”。诸如：

国家战略的吸引力

2019年5月，庄学彬从北京某研究机构入职中山大学。他说，国家的粤港澳大湾区战略和深圳中国特色社会主义先行示范区是吸引他选择中大的重要因素。“学校在广州、珠海、深圳三个核心城市办学，经济体量大、科技需求旺盛、科技创新环境优越，对事业发展支撑强大。”

文章截图

干事创业的大舞台

“年轻人都是奔着发展来的，心里都有做大事的理想，所以要用事业发展来吸引人才，干事创业就是第一吸引力。

中山大学计算机学院教授陆遥对“大舞台”有更形象的说法。作为精准医学领域的研究者，他需要给课题积攒病人， “我在密歇根大学工作，五年积攒了600多个病人。来到中大后，半年就积攒了3000左右的病人！”

文章截图

服务保障的高质量

“具体来说， 有优化人才分类考核评价 ，破除‘五唯’让每一个人才都有发挥特长的机会和空间；同时全方位给予人才保障，包括提高待遇，扩大非常优质的附属小学中学，让孩子上好学；建设公租房，提高补贴力度；还有强大的医疗保障体系，因为学校在广州、珠海、深圳都有非常好的附属医院。”中山大学人力资源管理处处长杨晓萌说。

乍一看，似乎是学术界招聘的典范。

但热搜底下的评论却和文中所述情景 大不相同 。总结来说，就是按照学校规定被引进的人才们，最后面临的淘汰率高的惊人。享受不到学校事前允诺的薪资福利不说，还要面临失业的危险和高强度的竞争。

截图自知乎用户分享

每年疯狂引进人才的背后，除了学校不断提高的论文量和排名，对于这些年轻博士，好像努力了一场，什么都没留下。

高校聘用制度有多坑？

淘汰率高的惊人

为什么说中山大学一年引进快1300多人才可以算的上是高校招聘的标杆？我们来横向对比下一般的985高校，每年招聘讲师+博士后总数差不多就200人。也就是说，在引进人才的效率上，中山大学是其他学校的5倍往上。

而这，就要归功于中山大学特别设置的岗位：专职科研人员。这也是目前中山大学引才的最大蓄水池。据知乎上一位参与过招聘的博士来说，该岗位基本不淘汰人， 当时他同去的10人，就有9人被录取，就连那些科研成果较差，论文数量和质量堪忧的博士也能拿到 offer。

截图自知乎用户分享

关于这个岗位，不同高校有不同的诠释，但简单来说，这就相当于讲师和副教授的一个过渡阶段， 也就是用接近副高的待遇，来吸引优秀人才。然后设置科研指标，允诺在一定期限内，达到指标就可以转正为带编人员。

是不是感觉这套路有点熟悉？再用通俗点的话来讲，这不就是我们所熟知的 “3+3”聘期制嘛。

所谓「3+3」聘期制，即给招聘的年轻教师一个考核期，在单位时间内必须完成高校的考核任务（一般三年为一个考核期，故叫3+3）。如果达标，则可进入大学的教师编制，如果没有达标，就要面临没有薪水的失业状态。通常越是名校，考核的指标就越高。

到了这里，这种割年轻博士韭菜的感觉就非常明显了。因为这看似是为了整体上增强队伍活力和提高学校核心竞争力的岗位，却到处都是“深坑”！

第一坑：允诺的待遇呢？

为什么大家会对于专职科研人员这么热衷？这就不得不提到学校在招聘时所提到的待遇。

拿中山大学举例，当时招聘最轰动的莫过于学校承诺的 30万年薪 。对于年轻教师来说，这相当于普通高校接近副高的待遇！再加上高校自带的房补和子女入学等隐形福利。

好平台、高年薪、高福利、加上明确的转正机制。任谁看了会不心动？

可真实情况又是怎样的呢？据知乎上的知情人分享，传说中的 30 万年薪，实则只有 20 万出头，还是税前。更坑的是，这 20 多万是「打包」价，社保医保住房公积金和其他保险全都包括在内。

薪资一下子砍掉接近一半，更别提那些隐形福利了。有中大的专职科研人员表示，每月到手只有9000元左右。扣掉一线城市的吃住成本，所剩无几。

截图自知乎用户分享

第二坑：想转正？

淘汰率在90%以上！

为什么大多数人会选择入职专职科研人员？很简单，在招聘时，高校会允诺在一定期限内，只要达到了学校的考核指标，那么就可以拥有正式编制入职，似乎是一个公平竞争职位，能者而上的好方法。

可在实际中，这入职的几千人，通过评审的有几个？

类似的问题早年在武汉大学就曾引起过争议，武汉大学现在所使用的聘请制度，就是我们常说的「3+3」聘期制。2018年末，网上教师论坛有人吐槽称：

自己在入职武大前被告知达到副教授水平可入固编，结果第一个三年119人只有4人通过评审入编，淘汰率高达97%！

而没有通过考核的特聘副研究员等，则面临没有薪水的失业状态。并且被告知第二聘期学校不出钱，由学院续聘发工资；学院说有困难，由课题组老板发工资，找老板说等我的大项目申请下来我发你工资。

那么，为何通过率这么低？这就跟高校自己定的指标有关了。虽然前期招聘只是说达到副教授水平，但实际上， 无论个人水平在专业方向上算什么档次，最后都只要固定名额的人。 典型的狼多肉少，你们都已经达到当初协议要求？不好意思，我们只要四青或者潜力四青。

那么试问，有多少青椒能够很轻松的一年十几篇SSCI/SCI？或者是三年喜提国自然面上？难度可想而知，达不到怎么办？对不起，那是因为你自己的水平造成的留任失败。

同样的事情在中山大学也被吐槽过，在知乎上，有人分享：学校去年本院出站的三位博士后—— 全部留任失败 ，其中一位学院推荐了，被学校以“本科出身”挡掉（3年出了8篇C和SSCI，含一篇本学科世界第一刊article的二作）；另外两位最后拿到其他985的副高（一位青基在研）

截图自知乎用户分享

学校不停拔高的标准带来了高的吓人的淘汰率。而对于被淘汰的青椒来说，除了这三年自己拼命做的任务给学校带来了指标和排名的上升外，于自己，只留下了失业边缘的尴尬。

高校的非升即走制

急需完善考核评估体系

现在，“非升即走”这种竞争淘汰机制，被越来越多的高校采用。

简单理解，“非升即走”，就是不能升职就走人，即新聘任的教师在试用的期限内，达不到晋升的考核标准，将遭到淘汰解雇，或者调至非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员，则可获得长期教职。不同高校的标准各有不同，考核标准包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，而试用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至还有针对整个学科的教师集体的“非升即走”。

本质上，这项机制是为了解决高校教职员的“慵懒”——由于有事业编的“庇护”，岗位只进不出，薪酬待遇稳定，不少教职员在工作中并没有出全力的问题而设立。目的在于推动教师间的竞争和流动，以促成更多、更高质量的科研产出，同时淘汰不适宜学校学科的教职员。

但实际上，由于高校各自的考核标准。现在更像是一项对于年轻科研人员的割韭菜制度。

某些学校涉及“非升即走”的考核标准，要求被考核者三年内甚至一年发表一定数量的论文和完成一定数量的科研成果。这种工人式的考核方法， 实际上是违背科研规律的 ，科研成果的生产一般是波动的而非每年或者每隔几年平均“产出。

而这种不符合规律的压力竞争，对青年科研人员来说是很大的伤害。

制定科学合理的薪酬制度，在评估体系中构建分类管理的思维或许是学校大力引才时急需被注意的问题。毕竟教学科研型人员、教学型人员、科研型人员和非教研岗位人员的特点不同，应当分别设置考核标准，而不是混合起来评价，更不能设定不合理的过高标准。

而对于年轻博士来说，入职高校相似岗位时， 最好能把考核标准直接写进合同 ，尽量保障自己的权益。如果从侧面了解到通过率较苛刻，就要合理考量自身情况，不能因为是好平台就直接无条件选择，不然到最后考核不过，既浪费了宝贵科研时间，还容易让自己处于尴尬的失业边缘。

希望在未来，这种高校聘用制度能越变越好吧！

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淘汰率,高校,博士,招聘,人才

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