创新药CMO为什么是“流动”的“火”

“热”“缺”“推”。

生物医药热，高端人才缺，特别是能做国际多中心的CMO非常少，医药行业猎头是重要推手。

不完全统计，根据Biotech企业规模不同，市场行情一般2-5%股份（上市公司给的是期权），还有100-800万人民币年薪，差别比较大，每家的情况不一样。

中国临床试验的高度复杂性，加上高速成长的Biotech公司管线项目基础不够扎实，国际多中心更加难做。

CMO要求丰富的临床经验，还要非常好的临床资源。顶级的人选还要能迅速克服空降难度，适应企业文化，火速地推进项目，高效的沟通，打通上下、连内接外。最后这一点比较难，既是科学也是艺术。

这是最主要的原因，有两种情况。一类是没上市Biotech公司。这些公司求贤若渴，但往往没有有认真思考过需求和匹配。

请这么一个高管来是为了融资提高估值装门面，还是真的做事干活？

公司创始人视项目为亲儿子，很多时候亲自参与临床方案、管理到细节，难免有冲突。

还有重要的一点，CMO开的价钱很高，公司就自然会有了很高的期望值，当CMO到了公司后不能迅速推动项目，老板自然会生怨言。

一个CMO不是万能的，免疫、肿瘤、骨科等，不可能什么都很专业，所以当初要谈好，丑话说在先，管理好彼此期望值。

最近，一个生物医药企业，20个人估值已经快20亿了，为了加速IPO引进了世界500强公司中国区VP作为COO，人家舍弃400万年薪“下嫁”小公司，主要是为了实现“价值”，当然公司也送了股份支持“梦想”。但四个月不到与CEO和团队磨合出了问题，今天找我聊。

我一听，那位高管虽然是医学背景，但多年没管理过研发了，之前主要负责商业端和运营。中国目前高速发展的Biotech公司主要是研发、临床、注册，还有BD，管理型高管这个阶段帮忙不大，小的公司都是扁平化的，没有那么多中层可以使唤。

蔡崇信的例子对于创业公司大概率是不可借鉴的，公司用人要跟实际情况和阶段匹配，尤其选错高管代价非常之大。选错高管他本人也有问题，但公司CEO也要总结，决策者更要反思和复盘。

另一类是大药企。一些企业的转型创新速度有些慢，到了这2年，“被创新”的压力迅速降临，老板第一时间急着找人。

老板一般创始人都强势，有些老板在操作层面既要成就，也要成就感，已经形成的文化比较难改。

第一谈待遇时候开始了博弈。第二信任短期很难建立。第三性格差别大，企业家比较急，高管比较稳；企业家务实，高管有理想。第四管理思路不统一。第五项目看法不一致。第六工作氛围不一样，咖啡厅文化与酒桌文化不同。

反正蜜月期太短，磨合期太长。

有个高管刚过了3个月，老板马上急了：让他们找找2个临床总监替代，每个50万，才100万。

我以为企业家精神的理解是：既要有情怀还要有胸怀，既要有格局还要有布局。

作为职业经理人来说：忘记过去的风光，入乡随俗，要有团队意识，快速为企业解决实际问题才是根本。

总之，我觉得对错不重要，适合最重要。

随着融资节奏也在加快，美国、香港18A、科创板、创业板资本市场大门也都打开了，一些企业的股东、投资机构、团队都想快，CMO不行就换，缺少耐心。

其他高管心里不平衡，这么高的待遇，让他多干点，风凉话和小鞋不时有。我听说过一个企业新来的CMO出差在外，内部高管开会，简直成了揭发和批斗会，羡慕的少，嫉妒恨的多，这是人性。

选择的时候，双方都要研究“匹配度”，认真做好评估，不能被猎头忽悠了。

老板看高管，不仅要看高大上的学历、经历、背景，还要看性格、工作方法、领导力。高管看公司，不仅是待遇，市值和估值，还要看自己和老板风格是否和，工作内容能否搞定，还要管理好期望值。反正大家都要想清楚。

高管选错企业也会有损失，没有成就感又耽误了青春的尾巴。但这也必须的，是成长的代价。这个圈子里的人都明白：这世上最贵的不是钱，是机会成本，是时间。

我想应该是“BD”，最近几年已经出现了“项目荒”，好项目的引进和合作已经站在全球的平台上了，明后年会加剧，我们可以关注。

本来医药行业的高管流动是正常的，只不过，在这个风起云涌的创新药大潮来的时候，CMO成了明星，高出市场公允价的待遇，钱这东西又把本来人性中的问题放大了。

我们每个人都站在自己的角落，都有迷茫，但我们不能停止思考。