医院中高层无作为,该怎么办?

2021
03/10

+
分享
评论
博策医管
A-
A+

管理者失职、失察,后果不容小觑

阅读提示:全文4506字,预计阅读需14分钟

集体中,某个人的消极懒惰并不可怕。可怕的是这个人是集体的管理者,管理者无作为,会让整个队伍散漫、效率低下。博策医管总结了医院管理者常见的懈怠行为,作为警示。并通过明确责权、提高管理者能力等方法来改变管理者无作为这一弊病。

一、出现这些情况,就是管理者无作为

1、安于现状,不求进取

大家都知道原地踏步即退步的道理,有些管理者抱着不求有功但求无过的心理固守着医院的制度、政策、模式。

为什么说安于现状就是无作为?

社区卫生服务网络的建立及医疗需求的变化,国际医疗在国内的扩张,医院的发展越来越难,另外政策变化、技术革新都促使着医院管理者做出改变。医院内部管理应当由经验型、粗放型转向科学性和质量效益型。

医院经营管理创新体现在规范医疗服务、医院人资管理、医院营销管理三方面。

现代医疗不在是单纯的诊疗,它包含预防、保健、诊疗和康复,使院内服务向院外延伸。为适应这种变化,管理者必须调整医疗结构和服务模式,开展多元化医疗服务,把资源向重点学科倾斜。

规范医疗服务方面,要加强学科间的配合,避免摩擦。改变目前各学科独立、封闭运行的服务方式,建立学科间协同配合的服务方式。优化服务流程。

人资管理方面,科学定编、定岗、定责,优化组织、减员增效,制定各类、各级人员考核量化标准,将考核结果与职务晋升、奖金挂钩。

营销管理方面,管理者要有长期利润观念,改变原有营销即为盈利的思维。通过医院综合实力使医院品牌带来强大的社会效能。

所以说,安于现状的管理者不是合格的管理者,优秀的管理者就是需要通过不停的改变让自己的医院始终保持动力。

2、担心得罪人

有人的地方就有江湖,每个集体内都有自己的规则。通常中层领导是业务能力突出者,高层领导不仅懂得业务,更了解为人处事的哲学,在职场中这项本领是一种优势。有的管理者认为不得罪人是重要的职场原则。

因此,在管理中对于工作内容、员工关系心里很清楚,但做出来却是另一个样。既担心得罪领导,又担心得罪下属,没有担当,这样的领导如何带好一支队伍呢?

3、唯领导是从

一切唯领导是从,不敢提出自己的想法,这也是管理者懈怠的表现。集体的决策需要聚智,高层领导不是神,尤其在专业层面更是有所局限,需要听取不同的意见和建议,而不是一味地迎合。如果领导说的都对,那要你何用?

4、经常推卸责任

下属能力不行,对接部门没听明白我的意思,他们的效率太差,他没跟我讲清楚……总之都是别人的问题。合格的管理者应当学会行有不得反求诸己,发现问题解决问题,而不是大手一挥推卸责任。如果部门间相互推诿,只会降低工作效率与员工凝聚力。

5、下指令不督导

光下指令而不去督导,会降低工作效率与质量,员工也会变得懈怠。

6、没有全局观念

有人说,全局观念是高层领导的事儿,中层领导干好自己的一摊事就行了。其实则不然,有的管理者为了完成任务,提高自己的成绩。只在乎数量不在乎质量,不考虑人工、费用,不调查患者的体验度和满意度,这样的领导对医院来说真是贻害无穷。

7、不敢淘汰员工

作为领导,自己的手下什么样自己最清楚,工作出现问题、员工偷懒、经常迟到早退不好意思批评,更别说用淘汰制的方法为部门注入新鲜血液。这就会打击那些正在努力工作的人。结果就是要么助长全体员工的惰性,要么导致优秀的员工离职跳槽。

8、有问题不改进

在工作中,员工们经常抱怨的工作流程、部门对接、工作系统、办公硬件设备等诸多问题,中高层却迟迟不予改进,影响工作效率和员工积极性。

二、如何转变无作为现状

1、明确中高层责权

1.1高层,掌握方向

所谓高层,有高瞻远瞩,高屋建瓴之意。高层管理者决定着医院的发展方向,没有清晰方向的医院就看不到未来,组织就会缺乏步步为营的工作规划,员工自然没有凝聚力与归属感。

路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。高层管理者站在发展之路的最前沿,紧随其后的是全体员工,肩上的责任重大,所以必须要有战略思想,做规划定目标,时刻鞭策员工,下面的人才会紧锣密鼓、有条不紊地开展工作。

说中高层无作为,估计很多人马上就会反驳:“我每天忙的脚打后脑勺,还说我无作为?”错位管理是造成这一现象的主要原因。无作为不单单指工作懈怠、效率低下,更要求管理者要有结果导向意识。

在医院实际运营管理过程中,高层往往会因为医院服务流程、竞争对手的压力而疲于奔命,总是在一线忙忙碌碌,如果您的医院就存在着这样的情况,那请问您的中层们在做什么呢?

高层发挥的是协调作用,对内协调、调动各部门,对外协调社会资源。是调度全军的主帅,不是冲锋陷阵的急先锋。

博策医管发现,错位管理普遍存在于各医院之间。为此,博策医管根据客户需求,制定了《岗位说明》、《管理委员会章程》、《组织部门职能说明》、《管理制度汇编》、《高效会议管理》等一系列管理制度。明确了各管理层级的责权,避免管理过程中出现“错位”。同时也是通过制度给管理者带上紧箍咒,使之保持斗志,防止懈怠。

1.2中层,重在管理

中层必须懂得如何管理,他们扮演着模范带头作用和承上启下作用,是医院的中坚力量。中层重在协调好人、财、物的合理分配,使之有效执行。

无论是业务科室还是行政科室,中层管理者大多工作能力较强者晋升而来,因此有的医院中层管理能力较弱。从员工到管理者,角色不同工作重心也发生变化,如果仍将“做事”放在首位,不能认识“理人”的重要行,那一定会出问题。

中层管理者应当在高层的引导下,制定工作规划(方法、过程、完成时间、完成标准等),并组织、督导基层员工来完成。

2、管理者能力较弱时该怎么办?

另外,在民营医院,有些中高层是跟随董事长栉风沐雨一路走来的老员工或是家族成员等,早期为医院发展立下汗马功劳,对医院有着非常高的忠诚度。但随着医院规模扩大,这些中高层会面临调岗、业务增多等工作压力,能力不足的劣势凸显出来。业务能力不等于管理能力,这些“前辈们”是优秀的员工,却不是合格的管理者。当管理者不合格时,要及时采取必要的措施:培养或淘汰。

2.1私下勉谈

当各层领导出现能力不足时,上级领导应当对其勉谈,勉谈内容包括工作思想、履行职责、职业素养等方面。对该领导提出的诫勉要求和该领导的说明及表态,应当做出书面记录,或本人撰写保证书。

当医院领导有下列情况之一,应对其进行诫勉谈话:一、不能严格遵守医院纪律、政策、决议及工作部署不力。二、自身能力不能够胜任本岗位职责或不认真履行职责,给工作造成一定损失。三、用人失察失误。四、其他需要进行诫勉谈话。

2.2学习

自我培养

制定学习计划,包括业务学习和管理学习,以满足岗位需要。

合理分配工作,实施适切的权限委让制度,充分发挥员工才能,无论结果如何,自己肩负责任。积极协调其他部门和资源开展工作。

熟悉岗位业务,提高自己的研判能力,执行时果断、正确、经济、简单。钱、财、物、人管理完善。

学会了解员工,考虑员工能力,掌握员工优缺点。让员工发挥问题意识和自身工作意欲,正确评价员工能力,并正确导向。

培养人格魅力。人格魅力的形成来自于四个方面。知识要素,管理者要有丰富的知识与智慧,造就管理者的正确决断和权威形象。能力要素,能力非凡的管理者会给员工带来成功的希望,不仅能统一群体意志,坚定群体信念,还可以激发员工的追随意愿。品格要素,管理者不受工作环境和生活环境限制,一身正气,表里如一,让人产生崇拜感。情感要素,学会情绪调节,情感贴近员工。


医院培养

内部培养。在管理者任用前进行针对性的培养,使之符合组织管理需求。或在任用期间对于工作不足进行赋能培养。

外派培养。根据部门需求申请外派学习,学习业务知识、管理经验,感受外院企业文化、工作氛围,发现自身不足,丰富工作构思。

2.3调岗或降级

根据医院实际情况,部门领导经过勉谈、培养等举措仍然无法胜任该职位,应当对其进行调岗或降级,聘任具有能力者担任。若无继任者则由其暂时代理职务,正职保持空缺,既是对代理者的勉励,也是等待胜任者的到来。

2.4辞退

无论管理者资历有多深,对医院多么忠诚,当能力不能胜任本岗位,又不服从医院岗位安排者,医院应当予以辞退。

3、管理者应当具备的能力

3.1协调能力

医院各项工作开展离不开部门间的协调,例如医生、护理人员、各级领导、行政后勤等其他部门的协助。

3.2知识的掌握能力

管理者对知识的掌握能力主要是针对中层而言,中层管理者多是各部门的一把手,涉及临床、护理、医技、行政、后勤。这就要求管理者要掌握管辖范围内的相关知识,不一定精通但要全面,以便与科室员工进行有效的沟通。

医院规模越大,管理面临的内部、外部环境就越复杂,管理者要随着医院的发展需求而不断的丰富自己业务学识。

3.3创新能力

国家新政策出台、医疗技术的进步、商业模式的改变,都推动着医院经营内容与形式的转变,管理者必须具备敏锐的洞察力,围绕医院的战略核心,开辟新的发展模式与思路。例如:基于移动互联网的成熟,并受疫情影响,各大医疗机构开始搭建自己的互联网医院与ODS线上药品销售。

互联网医院对于绝大多数管理者来说都是个新事物,目前国内成熟的互联网医院也是屈指可数。

难能可贵的是很多管理者已经意识到了互联网医院是未来医疗的必然趋势,并找博策医管出谋划策,博策医管为客户制定了《互联网医院运营中心团队建设规划》、《互联网医院商业、诊疗与盈利模式建设》、《互联网医院组织架构与岗位说明》、《互联网医院发展规划》等一系列关于互联网医院运营方案。帮助管理者开辟了一条创新发展的新思路。


3.4公共关系能力

医院发展也需要来自外界的帮助,政府认可、百姓满意、同行支持,这3个方面是医院经营管理的理想状态。这就离不开管理者与政府、媒体、同行之间的公共关系维护。

4、养成优秀的职业习惯

世界著名心理学家威廉·詹姆斯说:播下一个行动,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。博策医管发现,优秀的管理者都拥有着良好的工作习惯,无形之中提升了工作效率与执行力。

4.1既看过程,更要结果

优秀的管理者并非高高在上,而是与员工同在,督导、鞭策、学习,身体力行。既把握工作过程的要点、难点,了解不同员工的能力与擅长,也保证了成果的圆满。

4.2树立全局意识

树立全局意识包括三方面内容。一、凡事不必亲力亲为,让自己疲惫不堪。上面说道很多中层领导都是基层提拔上来的,因此中层领导在认为员工能力不行时自己亲自操刀把事情全都做完了,手下员工无所事事,高层交代的其他事还没做,把压力都压在自己身上,却失去了一个团队。二、科室利益要兼顾医院利益,协调好与各部门之间的关系。三、不能只顾眼前,更要考虑长远发展。比如在大型设备引进,新科室组建等方面。

4.3知人善任,唯才是举

每位管理者都应当是合格的人资,在员工招聘、工作安排、员工能力培养、内部团结等方面具有丰富的经验。

以上,就是博策医管关于改进医院管理层无作为的一些经验分享,希望对管理者的任用、培养所有启迪。

本文由作者自行上传,并且作者对本文图文涉及知识产权负全部责任。如有侵权请及时联系(邮箱:nanxingjun@hmkx.cn
关键词:
管理者,互联网,高层,医院,医管

人点赞

收藏

人收藏

打赏

打赏

我有话说

0条评论

0/500

评论字数超出限制

表情
评论

为你推荐

推荐课程


社群

精彩视频

您的申请提交成功

确定 取消
剩余5
×

打赏金额

认可我就打赏我~

1元 5元 10元 20元 50元 其它

打赏

打赏作者

认可我就打赏我~

×

扫描二维码

立即打赏给Ta吧!

温馨提示:仅支持微信支付!