一个护士辞职,三个护士动摇?护士的离职成本很恐怖!

2021
03/03

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一个护士辞职,三个护士动摇

 


一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。


 

离职时间暴露出的问题

 


另外员工3个月离职和2年离职,差很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。这话当然没错,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、

入职2周离职

入职2周离职,新护士看到的实际状况(包括医院环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。对于这种情况,管理者要做的是,在护士入职前把医院的相关情况尽可能讲清楚,让新员工能够客观认识工作环境,这样就不会有巨大的心理落差。然后,把入职的各个环节进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与各科室交接等环节,充分考虑到新护士的感受和内心需求。

2、

入职3个月离职

入职3个月离职,主要与医院本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、

入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导也就是与科室护士长的管理方式有关。俗话说:“中层无能,累死三军”,一个优秀的管理者至关重要。同一个科室,换一个领导结果可能完全不一样,同样一批护士的表现可能截然相反:一个可能精力十足、激情四射,另一个可能抱怨满天、团队涣散、离职频发。护士长往往是从优秀护士的队伍中选出的,因此,医院应加强对护士长管理能力的培训,使他们了解并掌握基本的领导应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

4 、

2年左右离职

2年左右离职,一般与多与医院文化有关系。一般情况下,工作两年的护士,对医院已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,离职就在所难免。作为医院管理者,应及时察觉医院内的不良因素,科室不在大小,都需要良好、公平的工作氛围,让护士全身心地投入到高强度的工作中。即使他们价值观取向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌

5、

3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。护士感觉自己学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,未来发展一片渺茫,最好的解决办法就是跳槽。同时,对于女护士为主的护理队伍来说,这个时间段也是将更多精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段。对医院来讲,这个阶段的护士价值很高,一旦离职损失较大。因此,医院要为护士设计合理的职业发展通道,主动调整薪酬,调动护士工作积极性,帮助其减少家庭事业的冲突。

6、

5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职,一方面是职业倦怠导致,管理者需要给予她们新的职责来激发其积极性。另一方面,多是因护士面临孕育难题,身心均难以承担临床工作重担。当然不排除还有一些护士是面临新的发展机遇,事业上有了更多的选择。


以上从在职时间长短角度考虑护士离职的原因,但具体还要根据实际情况进行判断。想要留住人,护理管理者根据护士离职原因及时作出调整吧,然后采取有效的措施,尽量把离职率控制在最低。面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!


来源护理管理整理自杭州日报 、《中国护理管理》杂志社、《健康报》

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关键词:
护士,离职,辞职,恐怖,员工,入职,环境

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