聊聊今年的医院年终奖

2021
01/07

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惠宏医管
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你家医院今年发年终奖吗?

在年头年尾,朋友圈里最热的话题非“年终奖”莫属。在咱们医疗圈也不例外,年终奖不仅关乎医院的“面子”,更关乎个人的“钱袋子”。

由于去年上半年疫情的影响,众多医院收入锐减。我们了解到上海的部分三甲医院去年医疗业务收入普遍比同期下降10%左右,在成本刚性作用下,结余基本都呈现负数,有医院甚至达到近3亿元的亏损局面。

面对这个困境,与往年不同,以前大家都在探讨发多少的问题,今年大家更多是在讨论是否还发的问题。我们做了简单的调查,了解到两种观点,同时也借此机会探讨一下,医院的年终奖究竟该怎么发。

01关于医院年终奖的两种观点

一种观点是年终奖本不应该发。年终奖一般都是人人都有,也没差距,是大锅饭的典型做法,根本起不到激励的作用,应该取消年终奖;或者改变考核标准,年终奖只发给个别确实有突出贡献的人,真正起到奖励的作用。

另一种观点是年终奖要发,但可以少发点。年终奖是大家辛苦一年最期盼的事情,尤其对于基层员工,年终奖是个人收入中不小的一部分。因为疫情的关系,医院收入大幅减少,那么可以在往年基础上打个折,少发一点也能接受。

02什么是年终奖

1、年终奖是员工薪酬的一部分

薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的回报。狭义薪酬是指个人获得的工资、奖金、福利、津贴等以货币或实物形式支付等传统的外在报酬内容。而现代企业薪酬管理中确立了广义薪酬概念。广义薪酬是员工通过劳动从组织里获得的一切有价值的东西的统称,不仅包括外在薪酬,还包括内在薪酬,即员工因自己的工作而带来的工作荣誉感、成就感、责任感等精神、心理上的感受等。

很明显,年终奖是一种外在报酬,是薪酬的一部分。

从功能上说,薪酬又可分为两类。

第一,竞争性的货币性薪酬,包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、分红等外在显性的报酬。

从字面上看,年终奖是一种奖金。奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的激励性的报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖励的支付客体是正常劳动以外的超额劳动,随劳动绩效而变动,支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖励的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖金等。医院习惯上将收入分为工资和奖金两部分。工资是国家明文规定的,奖金则是每个医院自行确定标准的。奖金占医生收入的绝大部分。

第二,福利性薪酬。福利性薪酬有非货币性的也有货币性的,既包括法定福利,也包括企业补充福利。

福利有广义和狭义两种含义,广义的福利包括了工资。根据福利经济学家的观点,一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。但是狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资和薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付,如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、带薪休假、廉价住房、单位提供的子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。

从支付对象上看,福利可分为全员性福利和仅供某特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利是所有员工都能享受的待遇,其分配基础显然是平均率。特种福利是针对单位中的高级人才设计的,如高层经理人员或具有专门技能的高级专业人员等,这种福利的依据实际上是贡献率,是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有:高档轿车服务、出差时高级宾馆饭店服务、股票购买权、高级住宅津贴等。特困福利是为有困难的员工提供的,如工伤残疾、重病等。

从目前医院年终奖发放的标准看,非常类似于一种全员福利。

两者的区别在于以下几个方面:

1.员工福利不是恩惠,它同工资或薪金一样是员工劳动所得,属于劳动报酬的范畴。但是,它不属于工资,因为工资是按劳付酬,在员工之间工资存在差别,而员工福利差别不大;

2. 工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力生产费用;

3. 工资金额与岗位需求和劳动素质相关,而员工福利则与之无关;

4. 工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;

5. 工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。

第一种观点就是基于这些考虑,把年终奖当作了员工追求“竞争性”社会地位和或认同的手段。要体现效率,按照贡献大小“论功行赏”。

第二种观点是把年终奖作为了福利性薪酬。要体现公平,人人享有医院发展成果。

03如何设计年终奖

从以上分析看,公立医院目前的年终奖基本是作为福利性薪酬来发放的。但是,我们不能简单判断两种观点哪个对抑或哪个错。医院是否该设立年终奖,年终奖如何发放,还要考虑医院战略、薪酬制度等因素。

1、薪酬战略

从战略角度看,薪酬必须支持企业战略,战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择;不同的企业战略决定着不同的战略性薪酬,企业战略与战略性薪酬之间的联系越紧密或彼此越适合,企业的效率就越高;设计成功的薪酬,可支持企业战略,能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力;它的最终目标是使企业赢得竞争优势,保持竞争优势。战略性薪酬是与企业战略匹配并能帮助企业赢得、保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。

战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能,达到组织和员工双方所期望的结果或行为,是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括人力资源效能和企业绩效两个方面。

所以,作为医院管理者,在判断是否要设立年终奖时,首先要考虑医院的战略目标,比如处于发展稳定期的医院,其战略目标是维持现状基础上,员工的能力层级差距小,对医院贡献的差距难以明显体现,那么可以设立年终奖,让全体员工感到医院发展的成果,体现更多的福利性。如果是处于初创或者成长期的医院,需要给员工提供更强、更及时的激励,那么年终奖意义就不大,奖金更多应该在平时发放,或者年终奖要针对个别人,并且拉开差距。

2、薪酬结构

薪酬制度是企业在某一时期根据企业的经济效益状况、业务性质、当地社会生产力发展水平和劳动市场的供求状况、员工自身特点等因素所确定的付给劳动者劳动收入的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。

一般来说,薪酬制度主要有以下几种:等级工资制、绩效工资、结构工资制、岗位工资制、经营者年薪制等。

目前公立医院的薪酬制度,普遍采取的是结构工资制。

结构工资制是指企业将工资总额分解为相应的几个组成部分,并且分别确定其中的等级和工资额,最后将各部分汇总,即为员工的全部工资收入。结构工资制中的各组成部分既有其独立性,相互之间又有密切联系,并且互相制约,形成一个整体。结构工资制具有以下特点:

第一,灵活性强。采用这种制度,可以使员工的工资与其自身的技能、素质、资历、业绩等各种因素都相关,其中任一因素的变化都可以在其所取得的工资上得到体现。

第二,具有广泛的适用性,无论机关、企业、事业单位均可采用。

第三,结构工资制将工资分为几个组成部分,有利于充分发挥工资的各项功能,有利于充分调动全体员工的工作积极性。

第四,采用结构工资制有利于鼓励员工努力学习专业知识,提高自身素质和工作技能。自身技能和业绩的提高是增加的前提条件。

医院采用的结构工资制是否有效,关键在于企业的结构工资制的几个组成部分之间的比例以及各组成部分内部的分等定级是否科学和合理,是否有利于促进员工工作积极性的提高和企业经济效益的增长。

薪酬是注重稳定还是激励作用,可通过绩效工资占薪点工资额(即岗位工资和绩效工资的和)的比例体现。一般来说,绩效工资比例越高,激励程度越强。

绩效工资比例在 40%以下,属于偏稳定薪酬模式;

绩效工资比例在 60%以上,则是高弹性的激励薪酬模式。

医院要根据自身的管理经验和激励程度需要,合理确定自身薪酬体系的绩效工资与比例。年终奖额度设定也要参考这个要素。

所以,不能一刀切认为医院是不是该发年终奖,或者发多少合适,要根据实际情况判断。如果要给本文下个结论,作者观点是,基于公立医院的性质和运行状态的稳定性,考虑到医院未来面对的支付制度和成本约束等挑战看,年终奖还是要发,但不管是否有疫情情况发生,额度都应该逐步缩小,更多应体现薪酬的奖励性。

作者:戴丁荣 惠宏医疗管理集团副总裁/“管理+IT”首席顾问


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关键词:
绩效工资,年终奖,工资制,医院,企业,奖金,观点

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