盖洛普:改善医院绩效管理的三种方法!

2020
12/21

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深圳霍尔斯医疗
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当前,公立医院在新医改形势下,绩效管理已经成为公立医院管理工作中必不可少的一项环节。而绩效管理工作的开展,不仅与医院的整体利益有关,同时还关系公立医院的改革进程。


绩效管理概述:

绩效是指人员在工作过程中的行为、表现、结果等一个综合的体现。绩效从员工角度来看,是上、下级以及同级对于工作总体的一个评价;而如果是从组织层面上来看的话,绩效则体现员工的工作完成效率、质量以及结果。绩效管理是企事业的管理人员为了确保每一位员工的行为能够与组织的发展目标一致,因此实施的一种管理方式。

绩效管理的特点在于以下方面:

首先,绩效管理的核心是一系列管理活动的连续循环过程,基于此发展背景下,组织以及员工个体之间的绩效可以得到持续的发展。

其次,绩效管理是一个企业所有员工共同参与的一个过程,每一个员工都需要具有自己想要或需要达到的一个目标。

最后,绩效管理是一个注重沟通以及发展的过程,可以促进员工提升自身的工作能力以及工作素质。

医院绩效管理是一种医院进入现代化进程的有效管理手段。新医改形势下,医院要想获得可持续发展,就必须要认识到绩效管理的重要性。结合医院自身的建设力度,增强医院自身的管理意识、服务意识,健全奖励机制,以此来提高医院工作人员的工作积极性,从而提升医院的服务水平,最终推动医院的全面发展。

绩效管理的三大改善方法:

盖洛普(Gallup)的一项分析显示,为了在基于价值的工作中取得成功,医院和卫生机构必须改善其绩效管理策略。

盖洛普将绩效管理定义为“包含目标设定,实时反馈和指导,评估,员工发展以及奖励和表彰的连续过程”。该分析认为,对于医疗机构而言,确保其绩效管理计划有效是特别重要的,因为该行业越来越多地在医疗方面激励成果。必要步骤包括:

关于绩效管理的揭穿神话:这些常见的误解包括这样的观念,即每个人都可以通过适当的培训而在同一水平上表现出来;每个角色应受相同的绩效考核;经验水平是最佳绩效指标;每年进行一次或两次绩效评估足以解决护理方面的差距。取而代之的是,“合适的人选”是绩效的最佳预测指标。组织应基于角色内的成功定义绩效指标;才能,经验和敬业度是绩效的最佳预测指标;盖洛普还表示,反馈和指导应该持续进行和开放。

选择最适合该职位的管理者高绩效的管理人员与绩效管理系统的质量评估密切相关,根据盖洛普的研究,将管理者评为“最佳”的员工中,有70%的员工对绩效管理系统的评价也为“非常好”,对经理人的评价为“低于平均水平”的人只有3%人。此项研究表明,当管理者的管理才能有助于提升组织整体与员工个人的绩效水平时,这样的管理者才是组织肯定与员工喜爱的高素质管理者。此外,高素质的管理者还包括那些真正会认可与鼓励员工的人。

与员工互动:盖洛普表示,良好的员工敬业度既可以提高生产率,也可以改善患者的就医体验以及提高医院的医疗质量。为了促进员工的参与,医院的绩效管理系统应明确建立绩效标准,强调员工的优势而不是劣势,并与一线员工进行沟通,并通过信任和认可的文化来鼓励员工。报告指出:“有意义的对话,以既定的期望以及对优势的关注为方法,以此培养与组织使命相关的员工,这就会对组织的发展与员工的成长会产生良好的积极作用,而不仅仅是顺其自然。”


结语

霍尔斯认为:在当前的医疗环境下,各地医院的绩效管理工作自身的重要性已经被众多医院认可和重视。

而有效的绩效管理方法需要不断的摸索与实践,通过根据不同岗位、不同科室来制定可衡量、可视化、数据化的绩效标准,是检验个人绩效的第一步;

此外,良好的绩效管理体系离不开高素质的管理者,他们是医院管理者的粘合剂,能够有效地促进组织与个人之间的协同发展;

最后,医院的管理层应该重视与员工的沟通与交流,人与人、个人与组织之间的纽带,需要管理者通过平时对员工的关心与交流来浇灌,毕竟轻松、和谐的工作环境是每个人都喜欢的。

通过不断的改进与完善,让医院自身的绩效管理体系与时俱进,这是医院不断前进与发展的不竭动力之一。

随着医改政策的不断深化,不少医院都无所适从,尤其是公立医院由原来的“大锅饭”平均主义,转变为现在的结余后才能提绩效,无疑是对员工积极性的重创。

对于医院员工的积极性与执行力必须要提升起来才能拉动医院业务的提高,更好的提供优势的医疗服务,传统的绩效激励模式需要“迭代变革”,“第四代”绩效体系的推出是医疗发展到一定程度的必然产物,帮助医院解决医院绩效分配合规、合法问题。

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关键词:
管理者,高素质,积极性,绩效,管理,医疗

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