优秀医生离职，都是钱没给到位吗？

优秀员工离职，绝非都是钱没给到位！

好医生的离去并非突如其来！当医生跟你提起想要离开时，想走的念头至少在脑海里想了好几个月。但是很多院长不能在医生产生这种想法的初期就解决掉医生的顾虑，等到医生提出要走时，自然就很被动！

大部分医生肯入职都是因为对医院有较高的认可，但随着他们对工作兴趣的消磨殆尽，最终还是选择离开。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

结合日常工作实际以及对其医院的了解，我们不难发现留不住优秀员工的医院往往会有以下的表现：

管理混乱分为很多种情况，比如决策错误、用人不当等等。一旦医院出现重大管理方面的问题，往往是优秀的员工最先离开，因为优秀员工拥有更多的选择空间，他们跳槽成功的几率更高。

纠缠于复杂的人际关系，一个优秀的员工在医院和组织中本应有一个清晰的定位，进而充分发挥能力。

但是在很多家族医院、裙带关系严重的医院和一些管理混乱的中小型医院，优秀员工往往深陷复杂的人际关系中，不仅仅是工作中困难重重，更多的是干得憋屈。

定义优秀员工的标准很多，其中薪酬福利可以作为一个参考依据。依据多劳多得的原则，企业中优秀的员工应获得更好的回报。

但在有些医院中，干多干少一个样，干与不干一个样，久而久之，优秀员工不是沉沦其中，便是抽身离开。

无规矩不成方圆，我们承认任何医院建立制度是必然的，而员工遵守制度也是必须的，但是很多医院制定了过多“扯淡”的制度。

比如变态的惩罚机制、开不完的会议、繁复的审批、无休止的无偿加班等等。这些不合理的制度不仅仅占据了员工私人时间和空间，而且会对员工开展工作形成一种禁锢。

一视同仁本是一个好词，但是在医院中，则代表着“平均主义”，这就意味着那些能力突出、表现优异的员工无论承受了多大的工作压力，完成了多么出色的成绩，待遇都会和混吃等死的员工差不多，请问，换作是你，你愿意继续留下来吗？

一支舞蹈队在舞台上表演，其中一个演员意外摔倒，那么能被观众记住的往往就是这个“摔倒”，整个队伍除了这点瑕疵之外的高质量演出会被忽略。

在很多家族医院和裙带关系比较复杂的医院中，往往是“关系户”扮演了“害群之马”的角色，而对于这些人，企业和管理者往往睁一只眼闭一只眼，甚至是视而不见。

这些人不仅仅会因为他们的不作为拉低整个团队的工作效率和成绩，还会因为医院对他们的“放纵”，让优秀员工深感不安，那么他们离开只是时间问题。

对成绩的肯定可以是物质的，也可以是精神层面的，这里不过多的赘述。及时的肯定对于优秀员工来说既是肯定，也是激励，可以促使他们往更高的目标前进。

据调查显示，有超过半数的员工离职是因为与直接上级的关系不好。有的管理者在工作中只懂得发号施令，只关心工作成绩，而忽略了对员工的关怀。

我们不评价这样的管理方式是否优劣，只是提醒管理者，长此以往会让很多优秀员工体会不到管理的“温度”进而心“凉凉”！

有些管理者会每天开晨会，布置一天的工作任务，这是一个好的工作习惯，也是一个合格的管理者，但距离优秀管理者还有距离。

一个优秀的管理者会告诉员工发展规划，而这也是很多优秀员工关心的问题。

他们能从发展规划中找到自己准确的定位，以及为自己做出发展规划，因为在很多优秀员工心目中，明天的发展往往大于今天的成绩。

常说“劳逸结合方能出成绩”，如果一个员工在工作中体会不到乐趣，甚至感到束缚和压抑，那他们距离离开就不远了，这种情况表现在优秀员工身上，尤为突出！

每到年末年初，许多老板、管理者头疼如何留住优秀员工，如何引进优秀人才。这不仅仅是薪资待遇的问题，也是科学管理的问题。

要知道，员工离职的本质不是员工放弃了这个工作，而是放弃了这个医院、这个团队和这个院长。